Az elmúlt években jelentős változásokon ment át a munkaerőpiac, a korábban is tapasztalt munkaerőhiány tovább súlyosbodott. A vállalatok felvételért felelős vezetőinek és a toborzási területen dolgozó szakembereknek a korábbinál szorosabb együttműködésére van szükség a sikeres kiválasztáshoz. A recruitment folyamatok hatékonyságáról, a hiring managerek képzéséről és a jelöltvezérelt munkaerőpiac hatásairól beszélgettünk Kiss Alexával, a Deutsche Telekom IT Solutions HU toborzási vezetőjével, Frank Péterrel, a Knorr-Bremse R&D Center kutatás-fejlesztési igazgatójával és Toldi Gáborral, a hatodik alkalommal megrendezésre kerülő recruiTECH toborzási technológiai konferencia alapítójával.
Az utóbbi időben rendkívül feszített a munkaerőpiac: Önök mit tartanak most a legfontosabb kulcskérdésnek a toborzás terén?
Frank Péter: Manapság a minőségi jelöltek felkutatása talán a legnehezebb, valamint az, hogy ezek a jelöltek el is jussanak hozzánk. Ebben a megváltozott munkaerőpiaci helyzetben ügyesebben kell eljárnia a toborzást végző szakembernek, hogy valóban a szakmailag legfelkészültebb jelöltet találják meg. Ebből az elvárásunkból szerencsére nem kellett lejjebb adnom, viszont többet kell dolgoznunk érte, mint mondjuk öt vagy tíz évvel ezelőtt.
Toldi Gábor: Mára eljutottunk oda a munkaerő-toborzás terén, hogy sokat hajszoltuk az újat, és megfeledkeztünk az alapok megfelelő működtetéséről. A legfontosabb feladat most a pályázói menedzsment-rendszerek megfelelő kihasználása, a toborzási folyamat sebességének felgyorsítása és a recruitmentnek a felvételért felelős vezetőkkel történő szorosabb együttműködés erősítése.
Kiss Alexa: A munkáltatók hasonló csomagot ajánlanak, hasonló munkaköri tartalmakkal, a megkülönböztetőjük az lehet, hogy milyen jelöltélményt biztosítanak és hogyan tudják néhány találkozás alkalmával a céges értékeket megmutatni és a jelölt értékrendjét felmérni a hosszú távú együttműködés és kölcsönös elköteleződés érdekében.
A technikai innováció helyett akkor most inkább a humán képzés fejlesztése kerül előtérbe?
Kiss Alexa: Nagy cégek esetében, ahol évi több száz vagy ezer fölötti keresés fut, a technológiai támogatás már nélkülözhetetlen. De lehet bármilyen csillogó technológiánk, ha azt az emberi tényező nem használja, slendrián módon tölti, megkerüli az alapvető funkcióit. A jelöltélmény sok-sok érzés együtthatója, a legmeghatározóbb élmények mindig az emberi interakciók során érik a jelentkezőt, így a humán képzést tartom meghatározónak.
Frank Péter: Én azt gondolom, hogy a folyamatot támogató eszközök, szoftverek szempontjából nem szükséges olyan nagy fejlesztés. Önmagunk és az embereink fejlesztése azonban mindig napirenden van és lesz. Ez igaz a mérnökeinkre, a vezetőinkre és természetesen a toborzóinkra is. Alapelvünk, hogy támogatjuk, ösztönözzük és meg is követeljük a tanulást mindenki részéről.
Toldi Gábor: A mai, erősen jelöltvezérelt munkaerőpiacon a felvételért felelős vezető szerepe kulcsfontosságú, és az elmúlt években be kell látni, hogy elhanyagoltuk ezt a területet. A hiring managereket fejleszteni, képezni kell. Elsősorban azt kell megértetni velük, hogy ők a toborzási folyamat „vevői”. Ha nem értik, milyen a pillanatnyi munkaerőpiaci állapot, akkor nem lesz hosszú távon eredményes a kiválasztás. Ebben kiemelt fontossága van a pozitív jelöltélmény kialakításának. Ezt pedig elsősorban a vezető tudja elérni.
Mely kompetenciákat szükséges fejleszteni a hiring managerek esetében, hogy a megfelelő jelöltélményt tudják kialakítani?
Frank Péter: Én azt gondolom, hogy maguk a hiring managereknek az a kétirányú feladatuk van, hogy felmérjék a jelöltek szakmai felkészültségét, illetve ők maguk transzparensen át tudják adni azt, hogy mivel kell majd a feladatkörben foglalkozni. A humán oldal vizsgálata szerintem továbbra is a toborzók feladata.
Kiss Alexa: Fontos tudatosítani, hogy a vezetők a cég arcaként (employer brand szereplőként) jelennek meg és kulcsszerepük van a jelölt első benyomásában a recruitmenttel karöltve. Nem is igazán a kompetenciák fejlesztésén van a hangsúly, hanem a megoldást a recruitmenttel való együttműködés szorosságában, egymás folyamatainak értésében és a közös gondolkodásban, egymás „businessének” az ismeretében látom.
Toldi Gábor: Arra kell felkészíteni a vezetőket, hogy tudjanak dönteni, az adott helyzetben akár kompromisszumokat is képesek legyenek meghozni. Ehhez interjútechnikai tudásra és a jelöltek megfelelő felmérésére, valamint a kiválasztási kritériumok világos tisztázására van szükség. Ez pedig toborzási szakmai támogatás nélkül nem megy, ezért fontos a hiring managerek és a recruiterek szorosabb együttműködése, és az, hogy összehangban legyenek.
Mi ennek a szorosabb együttműködésnek az alapja?
Toldi Gábor: Mindkét félnek értenie kell a folyamatot: a toborzási szakembernek tudnia kell, hogy a vezető pontosan mit keres. Nem csak KO kritériumok mentén, de a csoport diverzitása és a konkrét feladat ellátása tekintetében is. A vezetők mindig a „tökéletes jelöltet” keresik, de a jelenlegi 2,5-3 százalékos munkanélküliségi arány mellett egyszerűen sokszor nincsenek ideális jelöltek, ergo kompromisszumokat kell kötni, vagy pedig nagyon jól végig kell gondolni, hogy melyek azok a kiválasztási kritériumok, amik igazán fontosak a vállalat számára.
Kiss Alexa: Egy hatékonyan működő, egymást partnernek tekintő vezető-recruiter páros, együtt tudja fejleszteni a közös munka hatékonyságát, érthető és tiszta kommunikációval tudják felmérni a legszükségesebb kompetenciákat, hiteles képet tudnak adni a cégről, korrekten tudják tartani az időkorlátokat visszajelzésben és döntésben.
A felvételért felelős vezető hogyan tud javítani a jelöltélményen?
Frank Péter: Nekünk szerencsénk van, mert nem gondolom, hogy a Knorr-Bremse-nél probléma lenne átadni azt, hogy milyen izgalmas dolgokkal foglalkozunk. Igazi innováció zajlik a fejlesztőintézetünkben, és a mérnököknek lehetőségük van megérteni a big picture-t is, tehát megismerni globális összefüggéseket.
Toldi Gábor: A jelöltek elsősorban vezetőket választanak. Nyilván a pénz és a kompenzációs csomag is fontos, de döntő fontosságú, hogy kivel fog együtt dolgozni. A vezetők személyes márkája, meggyőzőereje, és az, hogy milyen benyomást tesznek a jelöltekre, kulcskérdéssé vált.
Kiss Alexa: Sok lépésen és szereplőn lehet elbukni vagy javulni, így kimeríthetetlen fejlődési lehetőséget látok benne. Sok cégnek, köztük nekünk is, gyárszerű recruitment folyamatba kell ágyazni a kincset érő jelöltélményt.
Milyen megoldásaik lehetnek a vállalatoknak arra, hogy ilyen irányba fejleszteni tudják a vezetőket?
Kiss Alexa: Én a rendszeres online tréningeket tartom leghatékonyabbnak, megtámogatva személyes jelenlétet igénylő workshopokkal, ahol közösen kerül feldolgozásra a kapott információ és együtt „szabják cégre” a tanultakat. Mi az elmúlt hónapokban megvalósítottunk egy workshop/tréning sorozatot, aminek csak a napokban lett vége, de az eredmények máris szemmel láthatóak: több új fókuszterület jelent meg a recruitment és a business közös terveiben. Felfedeztünk gyors fejlesztési területeket és komoly közös feladatokat, melyek hosszú távon fognak hatni erre a kulcs fontosságú területre.
Frank Péter: A kiválasztási folyamatban résztvevő szakmai vezetők fő feladata azon túl, hogy felmérik a jelölt felkészültségét az, hogy át tudják adni, el tudják mondani azt a sok izgalmas feladatot, amivel éppen foglalkozunk. Nálunk sok olyan szerepkör is van a magyarországi fejlesztő intézetben, ami globális felelősséget takar. Ha ezt el tudja mondani a felvételért felelős vezető, akkor be tudja mutatni, hogy milyen sokrétű lehetőség van itt.
Március 22-23-án hatodik alkalommal rendezik meg a recruiTECH konferenciát. Az esemény programja idén mennyire reflektál ezekre a problémákra?
Toldi Gábor: A rendezvényen több körben beszélünk majd a felvételért felelős vezetők szerepéről, lesz a témában szakmai előadás és a Deutsche Telekom IT Solutions-szel is szervezünk egy panelbeszélgetést. A szakma számára teljesen nyilvánvaló, hogy a belső ügyfelünk nélkül nem tudunk sikerre juttatni semmiféle toborzási folyamatot, úgyhogy a rendezvény számos téma tárgyalása mellett arra is vállalkozik másfél napjában, hogy minél több segítséget nyújtson ebben a kérdésben a résztvevőknek. Összességében 50 toborzási szakember tart majd előadást vagy szólal meg valamilyen formában - köztük több nemzetközi szakembert is várunk.
Köszönjük a cikket a HR Behaviournek!
