Mit látsz most a piacon az AI és az automatizáció kapcsán a toborzásban vagy akár kissé szélesebben, a HR Techben?
Az AI többféleképpen segítheti a HR működését, de jelenleg leginkább azokon a területeken látjuk a leggyorsabb fejlődést, ahol nagy mennyiségű szöveges adat feldolgozása szükséges. A nagy nyelvi modellekre (LLM-ekre) épülő megoldások például hatékonyan támogatják a toborzási folyamatot: segíthetnek jelöltinformációk rendszerezésében, álláshirdetések vagy visszajelzések megfogalmazásában, illetve tipikus kérdések megválaszolásában chatbot formájában. Ilyen módon önkiszolgálóvá válhatnak például a HR szabályzatokkal, folyamatokkal vagy belső működéssel kapcsolatos kérdések is. Ezeken a területeken már ma is sok specializált megoldás létezik. Ennek oka, hogy bizonyos HR funkciók – hasonlóan például a marketinghez – kevésbé iparágfüggők, ezért a szoftverszállítók gyorsabban tudnak skálázható megoldásokat fejleszteni rájuk, mint egy adott iparág specifikus problémáira. A másik gyorsan fejlődő terület a szervezeti adatok elemzése. Az AI egyre hatékonyabban tud nagy mennyiségű belső adatból trendeket és összefüggéseket feltárni – például employee survey-k, szervezeti kommunikációs mintázatok vagy együttműködési hálók elemzésén keresztül. Mi magunk is használunk AI-alapú survey-elemzést a szervezeti kultúrát meghatározó domináns gondolkodási minták feltárására. A strukturálatlan válaszok feldolgozásából gyakran olyan insightok jelennek meg, amelyek hagyományos módszerekkel nehezebben lennének azonosíthatók.
Milyen a közép- és kisvállalatok felkészültségi szintje? A nagyvállalatok mennyiben térnek el ettől?
Összességében azt látjuk, hogy a legtöbb szervezet még az AI-adaptáció elején jár. Jellemzően szemléletformáló képzések és vezetői workshopok zajlanak, elsősorban a felső- és középvezetői szinteken. A nagyvállalatok általában valamivel előrébb tartanak: több dedikált szakemberük van, erősebb a technológiai ökoszisztémájuk, és a nemzetközi szervezeti hatások is gyorsítják az adaptációt. A kisebb vállalatoknál ugyanakkor gyakran gyorsabb a döntéshozatal és a kísérletezés lehetősége, ezért bizonyos esetekben meglepően gyors implementációkat is látunk.
Hol vannak ma a legnagyobb nehézségek az AI bevezetésében?
A kihívások több szinten jelennek meg. Egyrészt természetes módon jelen van az idegenkedés az új technológiáktól. Másrészt sok szervezetnél a meglévő rendszerekbe való integráció jelenti a fő nehézséget. Emellett a szállítói piac is rendkívül gyorsan változik. Az AI szektor fejlődése szinte exponenciális, ami egyszerre jelent lehetőséget és bizonytalanságot a vállalatok számára. Különösen nehéz helyzetben vannak azok a szervezetek, ahol a digitalizáció még nem hatja át a napi működést. Ha a döntéshozatal nem adatalapú, akkor az AI bevezetése is sokkal nehezebb, hiszen ezek a rendszerek alapvetően digitális adatokra és digitális folyamatokra épülnek.
Látsz olyan túlzásokat vagy félreértéseket a szakmában az AI kapcsán, amiket ideje helyretenni?
Az egyik leggyakoribb félreértés, hogy az AI önmagában megoldja a problémákat. Ha az AI-t az egyéni produktivitáson túlmutató, rendszer szintű hatások elérésére szeretnénk használni, akkor elengedhetetlen a vállalat kulcsfolyamatainak digitalizációja. Enélkül az AI hatása korlátozott marad. Aki egy technológiai eszköztől várja a problémák megoldását a folyamatok újragondolása nélkül, az könnyen ugyanabba a hibába eshet, mint amikor egy „csodaszoftvertől” várják egy komplex szervezeti probléma megoldását.
Mi az, amit sokan rosszul várnak az AI-tól?
Ma még nehéz pontosan megmondani, milyen mértékű automatizációt és hatékonyságnövekedést hoz hosszabb távon az AI. Az azonban már most látszik, hogy azok a szervezetek, amelyek az értékteremtés kritikus pontjain használják a technológiát, jelentős előnyhöz juthatnak – például gyorsabb átfutási időkben, alacsonyabb költségekben vagy jobb döntésekben. A standard, mindenki számára elérhető „pontmegoldások” viszont önmagukban ritkán jelentenek tartós versenyelőnyt. A valódi érték ott keletkezik, ahol az AI mélyen integrálódik az üzleti működésbe.
Te mivel készülsz a recruiTECH x HRTECH-re előadóként?
Két fellépésem is lesz. Délelőtt egy kerekasztal-beszélgetést moderálok, ahol üzleti vezetőkkel beszélgetünk a technológia üzletátalakító szerepéről. Délután pedig egy kollégámmal arról fogunk beszélgetni, hogy a HR vezető hogyan válhat a menedzsment aktív és elismert alkotó tagjává – hogyan tud valódi értéket teremteni a szervezet stratégiai döntéseiben.
Kinek érdemes különösen ott lennie az előadásodon / workshopodon a délelőtt folyamán?
A délelőtti kerekasztal elsősorban azoknak lehet érdekes, akik szeretnék jobban megérteni, hogyan látják az üzleti vezetők a technológiai változásokat. Agilis és digitális átalakulási tapasztalatokról, vezetői dilemmákról és jó gyakorlatokról fogunk beszélni. HR vezetők és HR business partnerek számára különösen hasznos lehet, mert megpróbáljuk a CEO-k és felsővezetők nézőpontjából megközelíteni a HR értékteremtő szerepét – és azt, hogyan lehet a HR valódi hatással a boardroom döntéseire.
Köszönjük a válaszokat Vityi Péternek , a KÜRT Consulting Partnerjének!
