Milyen új szerepkörök vagy kompetenciák jelentek meg a toborzói csapatodban 2025/2026 folyamán?
A klasszikus “adminisztratív recruiter” szerepkör visszaszorulóban van, helyette adatvezérelt, technológiailag támogatott és üzleti partneri működés erősödik. Ennek fényében a folyamatok digitalizációja/automatizációja, az AI alapú CV előszűrés, a jelöltek adatalapú „pontozása”/értékelése, valamint a gyorsabb és hatékonyabb adatalapú riporting a partnerek irányába (pl.: time-to-hire, source effectiveness, cost-per-hire)
Milyen készségeket tartasz a legfontosabbnak a jövő recruiter‑ei és TA‑professional számára?
Elsősoron az adatalapú, analitikus gondolkodást és az AI- és tech-kompetenciát. A jelöltek is sokkal felkészültebben és különböző AI eszközökkel felvértezve vágnak neki az interjúfolyamatnak, így recruitment oldalon felkészülten és analitikus módon kell kiválasztani/előszűrni a legjobb tehetségeket. A közeljövőben életbelépő EU-s bértranszparencia direktívával összefüggésben pedig az üzleti szemlélet (Business Partner attitűd), amely által átfogó piaci, szektorspecifikus és kompenzációs csomaggal kapcsolatos benchmarking és üzleti visszajelzést tudunk biztosítani a partnereink számára.
Mi lenne az a tanulság, amit 2025-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
2025 egyik legfontosabb tanulsága számomra az volt, hogy a recruitment iparágban a digitalizáció és a hatékonyságnövelés már nem versenyelőny, hanem alapelvárás. Azok a szervezetek tudtak igazán gyorsan és stabilan működni, amelyek képesek voltak tudatosan digitalizálni/automatizálni a toborzási folyamataikat és ezáltal növelni a hatékonyságukat. A másik fontos tanulság az volt, hogy a digitalizáció nem helyettesíti a recruitert, hanem felszabadítja az idejét a valódi hozzáadott értéket jelentő tevékenységekre: a jelöltekkel való kapcsolatra, a hiring managerekkel való partneri együttműködésre és a stratégiai tanácsadásra. Összességében: 2025 azt mutatta meg, hogy a sikeres recruitment szervezetek azok lesznek, amelyek képesek egyszerre technológiailag fejlett, adatvezérelt és emberközpontú módon működni.
Mit tartasz 2026 legnagyobb kihívásának a recruitmentben, és hogyan készültök rá?
2026 egyik legnagyobb kihívása a recruitmentben várhatóan a bértranszparencia erősödése és az ebből fakadó szervezeti-kulturális változás lesz. Az európai szabályozási környezet és a piaci elvárások miatt egyre több vállalat lesz kénytelen átláthatóbb bérsávokat és kompenzációs rendszereket kommunikálni. Ez rövid távon több szervezetnél belső feszültséget és fluktuációt is okozhat, különösen ott, ahol korábban kevésbé volt strukturált a bérpolitika vagy jelentős különbségek alakultak ki hasonló szerepkörök között. Emellett több további kihívás is erősödni fog: Specializált szakemberek hiánya bizonyos területeken (különösen tech és AI kompetenciák esetén). Gyorsabb hiring ciklusok iránti elvárás, miközben a jelöltek egyre tudatosabbak. AI és automatizáció integrálása a toborzási folyamatokba úgy, hogy közben megmaradjon a személyes jelöltélmény. Employer branding jelentőségének növekedése a passzív jelöltek megszólításában. És hogy hogyan készülünk minderre: Folyamatos piaci visszajelzést és benchmarkingot biztosítunk ügyfeleink számára, különösen bérszintek és jelöltpiaci/foglalkoztatási trendek kapcsán. A jelöltek számára átláthatóan és transzparensen mutatjuk be a pozíciókat, az elvárásokat és a lehetőségeket, ami hosszú távon bizalmat épít. Automatizált recruitment folyamatokat alkalmazunk, amelyek gyorsítják és strukturáltabbá teszik a kiválasztást. Tudatosan építünk emberközelibb, személyesebb toborzási megközelítésre, ahol a jelöltélmény kiemelt szerepet kap. Emellett egyre nagyobb hangsúlyt helyezünk az employer brandingre, amely kulcsszerepet játszik a tehetségek megszólításában és megtartásában.
Vezetőként hogy látod, mik a legfontosabb feladataid a mindennapi munkád során?
Egy vezető elsődleges feladata az üzleti működés irányítása és a stratégiai célok meghatározása, mindezt úgy, hogy a vállalat a lehető leghatékonyabban és legfenntarthatóbban tudjon növekedni. Legalább ilyen fontos a csapat támogatása és fejlesztése. Vezetőként a feladatom, hogy világos irányt adjak, támogassam a kollégák szakmai fejlődését és olyan környezetet teremtsek, ahol a csapat hatékonyan és motiváltan tud dolgozni, mindezt transzparens és átlátható módon, egyértelmű objektív elvárások mentén. A harmadik kulcsterületként pedig a folyamatok és működés folyamatos fejlesztése. A recruitment piacon különösen fontos a hatékonyság, ezért nagy hangsúlyt fektetünk a digitalizációra, az adatvezérelt működésre és azokra az eszközökre, amelyek gyorsabbá és átláthatóbbá teszik a toborzási folyamatokat.
Mivel készülsz a recruiTECHre?
Egy bértranszparenciával kapcsolatos előadással készülök, amelyben saját kutatásaink eredményeire támaszkodva vizsgáljuk meg, hogy a 2026-ban kötelezően bevezetendő EU-s bértranszparencia direktíva milyen lehetőségeket és milyen kockázatokat hordoz a szervezetek számára. Az előadás során többek között arra keressük a választ, hogy a bértranszparencia jelenthet-e versenyelőnyt a toborzásban, vagy éppen új recruitment kihívásokat és fluktuációs kockázatokat hozhat magával. Célunk, hogy gyakorlati nézőpontból mutassuk be, milyen adminisztratív, HR-, kommunikációs és szervezeti kultúrát érintő változásokra érdemes felkészülniük a vállalatoknak, és milyen lépésekkel lehet ezt a változást tudatosan és sikeresen kezelni.
Köszönjük a válaszokat Varga Péternek , a Manpower Hungary Country Managerjének!
