A 2025-ös évre mit látsz a legnagyobb kihívásnak?
A 2025-ös évre kevesebb, de fókuszáltabb célkitűzést tettünk. Úgy látom, hogy a körülöttünk lévő világ rendkívül gyorsan változik, így nem szerencsés egyszerre párhuzamosan túl sok projektet vállalni. Az a kettő, három viszont, amibe teljes erőnkkel beleállunk, a „must win battles” kategória. Nincs kérdés, meg fogjuk csinálni! A legnagyobb kihívás tehát jól priorizálni és nem szétaprózódni.
Mi lenne az a tanulság, amit 2024-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
A 2024-es év egyszerre szólt a toborzásról és a megtartásról is. Rengeteg munkánk volt abban, hogy az éves fluktuációnk harmadával csökkenjen, ennek eléréséhez minden munkatársunk elköteleződése kellett. Visszatekintve erre, nem lehet eléggé hangsúlyozni a dolgozói elégedettséget növelő intézkedések fontosságát, az employer branding szerepét, hiszen látjuk hogy ezek hogyan hatnak ki végső soron a kompetenciákra és a termelékenységre.
Milyen gazdasági perspektívát látsz 2025-re? Mi a várakozásod a szellemi munkaerőpiacra vonatkozóan?
Már több éve elmondható, hogy csak az a biztos gazdasági téren, hogy semmi sem biztos. Különösen fontos tudni megmutatni a munkaerőpiac szereplőinek azokat az értékeket, erősségeket, stabilitást, fejlődést, vállalati kultúrát, ami a cégünk sajátja. Bizonytalan időkben még inkább felerősödik a biztos munkahely iránti vágy az emberekben, és bár számtalan egyéb fontos tényező lehet egy munkahelyváltás megfontolásánál, ez a Maslow piramis alja.
Mi a véleményed az AI-ról? Elveszi-e a recruiterek munkáját? Hol tud hozzáadott értéket teremteni a toborzás-kiválasztásban?
Bár jómagam is láttam már olyan forradalmi megoldásokat, ahol az AI képes a teljes kiválasztási folyamatot végig vinni, én ebben a tekintetben talán picit régivágásúnak tartom magam. Nem tudom és nem is akarom az emberi érzelmeket, empátiát, meggyőző erőt kivenni a képletből. Mindemellett minden olyan munkafolyamatot szívesen átadok az AI-nak, ami egyfajta monotonitást, adminisztrációt követel. Egy jó recruiter munkaidejét nem szabad önéletrajzok böngészésére, elemzésére fordítani ahelyett, hogy releváns jelöltekkel és hiring managerekkel tárgyaljon, interjúkon vegyen részt.
Mivel készülsz a recruiTECHre?
Egy nagyon izgalmas témát hozok, ami a mi kis műhelyünkben formálódott ki olyanná, ahogyan most használjuk. Kidolgoztunk és a saját képünkre formáltunk egy olyan AC/DC belső és külső kiválasztási és fejlesztési rendszert, amivel egyszerre tudjuk a meglévő állományt feltérképezni és célzottan fejleszteni, másrészt össze tudjuk vetni a külső jelöltek komptenciáival is. Kiemelten fontos a jó középvezetői réteg, de itt jön a kérdés: ki és hogyan állapítja meg, hogy ki miben jó, miben fejlesztendő, és mit tud egy agilis jelentkezőhöz képest? Akit érdekel a válasz és a részletek, találkozzunk a recruiTECH-en!
Köszönjük a válaszokat Müllner Zoltánnak, a Nestlé Hungária Toborzási Csoportvezetőjének!
