Hogyan lehet hatékonyan összehangolni, több generáció közös munkáját? Mit tanulhatunk a másiktól?
Klau: A több generációs együttműködésének kulcsa a közös célok meghatározása és a nyílt kommunikáció. Minden generáció más munkamódszerekkel és elvárásokkal érkezik, de ha sikerül összehangolni az erősségeiket, az óriási előnyt jelenthet egy szervezet számára. Az idősebb generációk tapasztalatot, stratégiai gondolkodást és stabilitást hoznak, míg a fiatalabbak technológiai tudást, gyors alkalmazkodóképességet és innovatív szemléletet. A mentorálás kétirányú folyamat kell, hogy legyen: a fiatalok tanulhatnak a hosszú távú tervezésből, a tapasztaltabb munkavállalók pedig elsajátíthatják az új digitális eszközök használatát.
Milyen változásokat és trendeket hoz a Z generáció megjelenése a munkahelyi kultúra és az emberi erőforrások terén? Hogyan készülhetünk fel?
Blanka: A munkáltatóknak rugalmas szervezeti kultúrára lesz szükségük, hogy gyorsan tudjanak reagálni a változatos munkavállalói igényekre. A Z generáció újszerű munkahelyválasztási preferenciákat hozott magával. A rugalmas munkavégzést már korábban is hallottuk, nem ez adja a dolog újdonság tartalmát. Hanem hogy ez a generáció mélyebben értelmezi és keresi a lehetőségeket: négy napos munkahét, kötetlen munkarend vagy részmunkaidő. Olyan munkahelyet keresnek, ami hasonlít az otthon hangulatára: kényelmes, biztonságos és tele van lehetőségekkel. A kényelem iránti igényük megjelenik a digitalizáció kapcsán is, hiszen elvárásként jelenik meg, hogy a munkavégzéshez modern digitális megoldások legyenek biztosítva.
Miben eltérőek a Z generáció munkahelyi elvárásai korábbi generációkhoz képest?
Klau: A Z generáció eltérő munkahelyi elvárásai szintén formálják a munka világát. Számukra a rugalmasság és a munka-magánélet egyensúlya kiemelten fontos. Nem ragaszkodnak a hagyományos 9-től 5-ig tartó munkarendhez, hanem a teljesítményre és az eredményekre fókuszálnak. Gyors karrierfejlődést keresnek, és ha egy munkahely nem kínál számukra tanulási lehetőségeket, könnyen tovább lépnek. Emellett értékalapú döntéseket hoznak: egy cégnek nem elég versenyképes fizetést kínálnia, fontos, hogy fenntartható és társadalmilag felelős működést folytasson. A visszacsatolás elengedhetetlen számukra; nem elég az éves értékelés, folyamatos visszajelzésekre van szükségük.
Milyen előnyöket látsz a gyakornoki programokban a vállalatok és a diákok számára?
Blanka: A gyakornoki programok szuper lehetőséget kínálnak a vállalatok számára utánpótlásra és márkaépítésre. Teret adnak arra, hogy a munkáltatók már a hallgatói évek alatt kapcsolatot építsenek a fiatalokkal, ezzel növelve a későbbi lojalitás és a vállalathoz való kötődés esélyét. Diákként ezek a programok többről szólnak, mint egy munka. A munkán keresztül szerzett tapasztalat az, amiért megéri. Felturbózza az egyetemen szerzett tudást, már pályakezdőként szakmai témában alkothatsz és értékes kapcsolatokra tehetsz szert, ha nyitott szemmel jársz. Legalábbis, nekem ez volt a személyes megélésem a másfél év alatt, amit gyakornokként töltöttem.
Milyen tapasztalatokat szereztél a gyakornoki programok szervezésében és lebonyolításában?
Klau: A gyakornoki programok szervezésében számos tanulság megfigyelhető. Az egyik legfontosabb, hogy a gyakornokoknak valódi, felelősségteljes feladatokat kell adni, nem csupán adminisztratív munkát. Egy jól strukturált onborading folyamat segíthet a beilleszkedésben, és a mentorálás kulcsszerepet játszik a fejlődésükben. Ha egy gyakornok jól teljesít, érdemes hosszútávon gondolkodni benne, de még akkor is érdemes jó kapcsolatot ápolni vele, ha végül máshol helyezkedik el, hiszen a pozitív tapasztalatokat tovább viheti.
Hogyan lehet az eltérő generációs megértésekből és megélésekből fakadó csapat szintű konfliktusokat hatékonyan feloldani?
Blanka: A generációs együttműködés lényege, hogy merőben más élethelyzetben lévő és tapasztalatokkal rendelkező kollégák dolgoznak együtt. Ideje tovább lendülni a generációk sztereotipizálásán és helyette összekötni munkáltatóként a generációkat, megtalálni a közös pontokat és az erősségeket. Ha kíváncsiak vagytok, hogy a konfliktusok feloldására mi milyen gyakorlati megoldással álltunk elő, akkor gyertek el és próbáljátok ki ti is a What’Z up workshopon!
Köszönjük a válaszokat Koczkás Klaudiának, az MBH Bank Nyrt. Recruiterének és Toldi Blankának, az MBH Bank Nyrt. Toborzási munkatársának!
