Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?
A rövid és a közép távú trendek között szerintem már nincs különbség, minden fontos innováció, amiről néhány évvel ezelőtt beszéltünk, itt van a jelenben. Három téma határozza meg leginkább a recruitment sikerességét: digitalizáció, munkáltatói márka építés és a képzés. A változás abban van, hogy ha eddig valaki azt gondolta, hogy ezek az innovációk nice to have kategória, mára húsbavágó, hogy hatékonyan beépítsük a mindennapi működésünkbe.
A digitalizáció alatt értem az AI szerepét a jelöltek felkutatásában, toborzás marketing, social selling szerepét a megszólításban, az ATS-ek új generációját az ügyfelek, toborzó ügynökségek, sourcing partnerek és jelöltek összekapcsolásában, a különböző BI megoldások elterjedését kulcsfontosságú belső jelölt adatbázisok felépítésében, kereshetővé tételében, automatikus matchmakingben.
A munkáltatói márka építés, mint a megtartás legfontosabb fegyvere, soha nem volt ilyen aktuális, hiszen óriási a harc a munkaerő piacon, ami a pandémia alatt szép lassan minimum európai piaccá vált, nemzetközi szereplők, cégek, ügynökségek szálltak be a hazai konkurencia harcba a jelöltek kegyeiért. A bérversenyt amennyire lehet tartani kell, de egy megtartó cégkultúra felveheti a harcot a szirénhangokkal szemben.
A képzés területén komoly forradalom zajlik, ízlelgetjük a blended learning, social learning, micro learning kifejezést, soha nem tanulhattunk még ennyire sokrétűen, megfordítva a képzési igény soha nem volt ennyire heterogén.
A toborzási költségek megugrása miatt már nem az lesz az értékmérő, hogy ki milyen innovációt vezet be, hanem azt milyen hatékonyan tudja működtetni.
A témáról részletesen beszélgettünk a Fel vagy véve! podcast adásunkban Toldi Gáborral a DTC ügyvezetőjével:
Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?
Egyértelműen a képzésbe. Hiába vezetjük be a legnagyszerűbb digitális megoldásokat, ha a recruiterek nem tudják használni. Olyan sok helyen lemorzsolódhat a funnelben a jelölt, ráadásul minél később, annál drágább. A képzésre mint megtartási eszközre is tekintek.
Milyen üzleti igények befolyásolják ma leginkább a toborzási szakmát?
Vannak olyan területek, mint például az informatika, ahol a szokásosnál is nagyobb a verseny. Jelölt vezérelt piac, a bérek az egekben, meg a toborzási költségek is, nagy a csatazaj. Ilyen környezetben kellene gyorsan megtalálni a jelöltet, eladni a megbízót, a pozíciót számára és az egész folyamatban támogatni, nehogy meggondolja magát.
A piac éhsége a jelöltekre egyre nagyobb, de ezzel egyáltalán nem tart lépést a kibocsátói oldal. Rendszer szinten nem végez, képződik elegendő informatikus, ami továbbra is megoldandó probléma.
Az ügyfelek többet várnak el toborzó ügynökségektől. Toborzási marketing szakértelmet, employer branding tanácsokat és több információt a jelöltről, nagyobb törődést, akár még az onboarding időszakában is. Az ügyfelek és az ügynökségek közöti speciális kollaborációknak is egyre nagyobb szerepe van (RPO, inkubáció).
Milyen buktatók állnak előttünk, amire érdemes figyelni a toborzási szakembereknek?
Az elrontott digitalizáció kontra produktív, nagyobb bajt okoz, mintha bele sem vágtunk volna.
A fiatal sourcer utánpótlást egyáltalán nem biztos, hogy jó helyen kerestük eddig. Az egyetemi HR szakok ontják a végzett HR szakembereket, akik számára ilyen mértékű pozíció nincs, ezért elmennek toborzási területre, amit dobbantónak használnak sokan, lemorzsolódnak később. A nagy kérdés, hol keressük a recruitment jövőbeni utánpótlását?
A teljesítmény kényszer, a nagyobb nyomás a növekedésre, az ügyfél igények kielégítésére nem mehet a minőség rovására, az etikai normákat, jogszabályokat (pl. GDPR) be kell tartani, bármilyen nehéz is. Ez a szakmánk tisztulásához is fog vezetni.
Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?
A toborzás megérkezett a sales és a marketing mellé (és a HR is!) stratégiai fontosságát tekintve.
Ez azt jelenti, hogy nem egy kiszolgáló terület, ami reaktívan próbálja megoldani a kapacitás igényt a vállalatoknál, hanem már az elejétől be kell vonni és együtt alakítani a céges stratégiát, figyelembe venni a toborzási szempontokat is. Ez cserébe azt is jelenti, hogy a recruitmentnek a saját keretein túlnyúlóan, sokkal holisztikusabban kell gondolkodni az üzleti problémákról.
Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?
Ez a szakma továbbra is az emberekről szól, ezt érdemes továbbra is szem előtt tartani!
Személyesen mi volt a legnehezebb az elmúlt egy évben, és mi volt ami pozitív meglepetést hozott?
A pandémia 2. évében, informatikai toborzás területén, erős versenyben gondoltunk egy vakmerőt és beleálltunk egy óriási növekedésbe, 10 fős recruitment csapatunkat 40+ fősre növeltük. A pozitív meglepetés, hogy sikerült, működik.
Köszönjük a válaszokat Illés Józsefnek, a IDBC CEO-jának !
