Mit tartasz 2026 legnagyobb kihívásának a recruitmentben, és hogyan készültök rá?
2026-ban az egyik legnagyobb kihívás, hogy világszerte kevesebb lesz a nyitott pozíció, miközben a jelöltek nagyon szelektívek és felkészültek, így az a toborzók dolga, hogy minden találkozásnál kihozzák a maximumot belőlük, jól fel tudják készíteni a teljes interjúfolyamatra őket. Emellett a jogszabályi környezet is keményedik (pl. bértranszparencia és AI-szabályozás az EU-ban), ami új elvárásokat hoz a hirdetésekhez és kiválasztási folyamatokhoz. Ezért már most azon dolgozunk, hogy a belső folyamataink rugalmasak és átláthatóak legyenek, erős kommunikációval és jogi megfeleléssel.
Milyen külső piaci tényezők befolyásolják leginkább a toborzási stratégiátokat 2026-ban?
A piacot most az AI technológiák gyors térnyerése, a készségalapú kiválasztás és a változó jelöltelvárások alakítják leginkább. A jelöltek a rugalmasságot, gyors visszajelzést és erős employer brandet várják el, miközben az EU-s bértranszparencia és AI-szabályozás is új követelményeket hoz a hirdetésekbe és kiválasztásba. A munkaerőpiaci bizonytalanság, ahol egyes szektorokban kevesebb pozíció nyílik, miatt okosabb, adatvezérelt stratégiákra van szükség. Az idén emiatt a minőségi jelöltélmény lesz hangsúlyban, kiegészítve alaposabb market research-el.
Hogyan integráljátok az AI-t a toborzási folyamataitokba, és milyen mértékben automatizáljátok a tevékenységeket?
Az AI már most beépült az előszűrésbe: nem csak kulcsszavas szűréseket futtatunk, hanem promtokkal finomhangolt analitikát és skill-match elemzést is használunk. Használunk AI-note takereket, AI-asszisztenseket a jelöltekkel való kommunikációhoz, AI-sourcingot és AI-alapú piackutatást, ami gyorsabb és pontosabb jelölt azonosítást tesz lehetővé. A célunk, hogy ne csak adminisztratív automatizálást érjünk el, hanem intelligens támogatást adjon a döntésekhez is, tehát folyamataink nagy része AI-asszisztált, de emberi kontroll alatt marad.
Mik a legnagyobb előnyök és kockázatok, amelyeket az AI használata hoz a recruitmentbe?
Előnyök:
- Egyszerűsödik és felgyorsul a kiválasztás, az AI pár másodperc alatt átvizsgál százakat, amiben korábban órák mentek el.
- Jobb adatalapú döntések és személyre szabott jelöltélmény alakul ki.
- Prediktív elemzésekkel előre láthatóak bizonyos kockázatok, így hatékonyabb a döntéshozatal.
Kockázatok:
- Ha nem érthető vagy nincsenek világos szabályok mögötte, az AI elfogultságot erősíthet, és jogi kérdéseket vet fel.
- Túlzott automatizálás esetén a jelöltek úgy érezhetik, hogy „robotoknak” jelentkeznek, ami ronthatja a kapcsolatot.
- Adatvédelmi és biztonsági felelősségek is nőnek.
Milyen új szerepkörök vagy kompetenciák jelentek meg a toborzói csapatodban 2025/2026 folyamán?
Az AI-ismeret most már alapkövetelmény lett, nem elég tudni eszközöket használni, érteni kell, hogyan működnek, mik a korlátai és hogyan lehet felelősen beépíteni őket. A sourcing csapat mélyebb piaci és mapping készségeket épít, erősebb kutatási és analitikai fókuszokkal. Emellett olyan szerepkörök is felmerülnek, akik a tool-ok etikus használatát és bias-mentességét monitorozzák, illetve segítenek a hiring managereknek az AI-eredmények értelmezésében.
Mivel készülsz a recruiTECHre?
Az előadásomban azt mutatom be, hogyan lehet az AI-alapú interjú-note taker eszközöket nem csak jegyzetelésre, hanem valódi döntéstámogatásra használni a toborzásban. Bemutatom, hogyan érdemes ezeket beépíteni a kiválasztási folyamatba, hogy valóban segítsék a recruitereket és a hiring managereket jobb interjúk és gyorsabb döntések meghozatalában. Kitérek a leggyakoribb buktatókra is, mint a torzítások, a túlzott automatizáció vagy az új interjúztatói skillek hiánya. Gyakorlati példákon keresztül mutatom meg, hogyan lehet etikusan, transzparensen és jelölti bizalmat építve használni ezeket az eszközöket, miközben javul az interjúminőség és egységesebb lesz a candidate experience.
Köszönjük a válaszokat Kocsis Orsinak, a Marshmallow Tech Talent Acquisition Managerének!
