Mi jelenti most a legnagyobb kihívást a szellemi munkaerőpiacon?
A kompenzációkkal kapcsolatos elvárások menedzselése az egyik legnagyobb HR kihívás véleményem szerint. A gazdasági helyzetet és az inflációt a vállalatok nem tudják lekövetni bérek tekintetében. Az infláció magával hozott egy bérspirált, amit kihívást jelent, a fizetési elvárások a dolgozók megtartását nehezítik meg. Munkáltatóként nehéz lépést tartani a meredeken emelkedő kompenzációs igényekkel. Kihívásként említeném még, hogy a kiégés általános jelenség sok vállalatnál, azt tapasztaljuk, hogy a dolgozók fáradtak, motiválatlanok. Fontosnak tartom, hogy foglalkozzunk a kollégáinkkal, az emberek álljanak az első helyen, ez tud előre vinni. A munkavállalók jólétének vezetői prioritássá kell válnia és tudatosan kell tervezni ennek a kezelésével.
A lezajlott kutatás eredményei közül van, amit már meg tudsz osztani velünk? Volt olyan adat, ami különösen meglepő vagy érdekes?
Jelenleg a gyakornoki kutatás folyamata ott tart, hogy az online kérdőív kitöltése már megtörtént, az elsődleges eredmények kiértékelésén dolgozunk éppen a DTC csapatával. A napokban zajlik a fókuszcsoportos beszélgetés HR szakemberekkel a témában. De egy kis szeletet persze szívesen megosztok, az eredményeket a recruiTECH eseményen mutatom be teljes egészében. Nekem meglepő volt az a szám, hogy a jelölttel való első érintkezéstől mennyi idő telik el a munkába állásig. Az online kérdőívben a válaszadók közel 40%-a két hétben határozta meg ezt az időintervallumot. Szolgáltatóként mi nem ezt tapasztaljuk, sokkal hosszabbaknak látjuk a folyamatot, sok az elakadás egyes toborzási lépéseknél. Ezek feloldására érdemes fókuszálnia a vállalatoknak. A kutatás alapján elmondható, hogy a vállalatok 82%-a utánpótlásként tekint a gyakornokokra, a jövő munkatársát látják bennük. 3-ból 1-et vesznek fel a cégek főállásba. Az elgondolkodtató, hogyha utánpótlás, akkor ennek a számnak a növekedéséért mit is lehet tenni.
Milyen kihívásokkal jár a gyakornoki program működtetése?
Sok kihívással találkoznak a vállalatok a gyakornoki programok működtetése során, így több minden is említhető lehetne. Egyet szeretnék most kiragadni, a többit majd az előadásomban szeretnék kifejteni bővebben. Amit említenék, az a kutatás alapján a legnagyobb kihívásként jelentkezik a vállalatoknál a gyakornoki program működése során, illetve hozzám is közel áll ez a téma, ez a generációs különbségek. Az előző években a recruiTECH konferenciákon az „Ezek a mai fiatalok…” kutatásunk bemutatásával érintettük ezt a kérdéskört már több szemszögből is. Azt látom, hogy ezzel nincs tudatos foglalkozás a vállalatok életében. A szervezetek működésében társadalmi felelősségvállalásként meg kellene jelennie annak, hogy a fiatal generáció beilleszkedését támogassák, fejlesszék. Hiszen ők lesznek jelen a munkaerőpiacon a következő 40 évben, és fontos, hogy mindenki megtanulja és figyelemmel legyen a generációs eltérésekre.
Milyen megoldások léteznek ezekre a kihívásokra?
Azt kell tudatosítani magunkban, hogy ha diákokkal dolgozunk együtt, akkor a mi felelősségünk, hogy milyen munkavállalókká válnak. Hogy sikeresen meg tudjuk tartani a fiatal munkatársakat, és akár hosszú távon is kollégáink legyenek – vagy legalább jó hírünket vigyék magukkal, amikor távoznak -, elengedhetetlen a munkahelyi csoportok befogadó készségeinek fejlesztése, valamint a vezetők és a munkatársak képzése, illetve támogatása. Munkáltatóként fontos, hogy a diákokat egyénenként kezeljük, ne általánosítsunk a generációjukra, csoportjaikra. Fontos számukra, hogy megismerjük őket, és elismerjük, mint egyént. Megismerésük kulcsfontosságú ahhoz, hogy elnyerhessük bizalmukat és hosszútávon is számíthassunk munkájukra.
Hogyan lehet sikeresen működtetni a gyakornoki programokat?
A legfontosabb tényező, ami alapnak tűnhet, mégis az a tapasztalat, hogy valamilyen okból kifolyólag ez nincs meg a szervezeteknél, az az, hogy legyen célja a gyakornoki programoknak, felelőse és keretrendszere. Ha ezekkel rendelkezünk, akkor nem lesz következetlen a program. Ha van célkitűzés és KPI, akkor az segíti majd a fejlődését a programnak és feloldja a felmerülő kihívásokat. Ha röviden kellene megfogalmaznom akkor a cél és mérés a kulcs, amihez idő és energia szükséges, de azt gondolom, hogy kifizetődő, ha egy jelölt hiányos piacon elkezdünk foglalkozni tudatosan az utánpótlással.
Köszönjük a válaszokat Ecsedi Zsuzsinak, a Fürge Diák Iskolaszövetkezet Marketing vezetőjének!
