A 2026-os évre mit látsz a legnagyobb kihívásnak?
Úgy látom, a legnagyobb kihívás az lesz, hogy lépést tudjunk tartani a technológiai fejlődéssel, miközben egyre nagyobb a kompetenciahiány. Az AI és az automatizáció nemcsak átalakítja a toborzási folyamatokat, hanem teljesen új készségeket is megkövetel a munkaerőpiacon. A hibrid és távoli munkavégzés miatt a tehetségekért folytatott verseny globálissá vált, ami bérnyomást és mobilitási nehézségeket okoz. Emellett egyre fontosabbá válik, hogy a munkáltatók rugalmas környezetet, fejlődési lehetőségeket és hiteles márkát kínáljanak, mert ezek a szempontok döntőek a tehetségek megszólításában és megtartásában.
Mi lenne az a tanulság, amit 2025-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
2025-ben azt tanultam meg, hogy a rugalmasság kulcsfontosságú a toborzásban. A gazdasági helyzet és az üzleti igények gyorsan változtak, és ehhez nekünk is alkalmazkodnunk kellett. Volt olyan időszak, amikor egyik napról a másikra kellett újra gondolnunk a prioritásokat, vagy teljesen új megközelítést választani egy-egy pozíció betöltéséhez. Ami igazán működött, az az együttműködés: amikor a TA csapat és az üzlet szorosan, egy irányba haladt, sokkal gyorsabban tudtunk eredményt elérni. Emellett megerősödött bennem az is, hogy a jelöltekkel való bánásmód – az, ahogyan kommunikálunk, mennyire vagyunk átláthatóak és tiszteletteljesek – közvetlen hatással van arra, hogyan látnak minket, és hogy végül elfogadják-e az ajánlatot.
Mire érdemes fókuszálni egy recruiternek 2026-ban?
2026-ban a toborzási szakembereknek több területen is új szemléletre lesz szükségük. A technológiai tudás már nem extra, hanem alapvető elvárás: az AI, az automatizáció és az adatvizualizáció ismerete segít abban, hogy hatékonyabban dolgozzunk és jobban megértsük a piac mozgását. A kreatív sourcing egyre fontosabbá válik. Ma már nem elég csak a LinkedInre támaszkodni – érdemes felfedezni niche platformokat, szakmai közösségeket, valamint erősíteni az ajánlási és nagyköveti programokat, amelyek személyesebb és célzottabb elérést tesznek lehetővé. Az employer branding és a storytelling szintén kulcsszerepet kap. A hiteles, vizuálisan is vonzó tartalmak segítenek abban, hogy a szervezet megszólítsa a tehetségeket, és érzelmi kapcsolatot alakítson ki velük már a kiválasztási folyamat elején. Végül, a recruiter szerepe egyre inkább stratégiai irányba tolódik. Nem csupán pozíciókat töltünk be, hanem üzleti partnerként támogatjuk a vezetőket abban, hogy hosszú távon a megfelelő embereket vonzzák be és tartsák meg.
Milyen gazdasági perspektívát látsz 2026-ra? Mi a várakozásod a szellemi munkaerőpiacra vonatkozóan?
2026-ban várhatóan tovább erősödik a verseny a szellemi munkaerőpiacon, különösen a magasan képzett tehetségekért. A távoli munkavégzés elterjedése miatt a piac egyre inkább nemzetközivé válik, ami új kihívásokat hoz a bérverseny és a mobilitás terén. A technológiai fejlődés, különösen az AI megjelenése, nem feltétlenül szorítja háttérbe az adminisztratív feladatokat, hanem inkább új formát ad nekik. Egyre inkább az a kérdés, hogyan tudjuk az AI-t úgy használni, hogy támogassa a munkaköröket – legyen szó hatékonyságról, döntéstámogatásról vagy kreatív megoldásokról. A toborzásban ez azt jelenti, hogy nemcsak a szakmai tudás számít, hanem az is, mennyire tud valaki alkalmazkodni, együttműködni és fejlődni egy gyorsan változó környezetben.
Recruitment szervezeteknek milyen területen kell fejlődni vállalati oldalon?
A toborzási szervezetek számára ma már alapelvárás, hogy átláthatóan és hatékonyan működjenek. Ehhez elengedhetetlen, hogy pontosan lássák, mely folyamatok működnek jól, és hol van szükség fejlesztésre. Ebben kulcsszerepet kap a data-driven recruitment, vagyis az adatalapú megközelítés: amikor döntéseinket nem megérzésekre, hanem konkrét adatokra, trendekre és visszajelzésekre alapozzuk. Ez segít abban, hogy a TA stratégia valóban az üzleti célokat támogassa. A technológiai rendszerek – például az ATS, a CRM és egyéb digitális eszközök – akkor működnek jól, ha össze vannak hangolva, és ténylegesen támogatják a napi operatív munkát. Nem önmagukban jelentenek megoldást, hanem akkor, ha a csapat tudatosan használja őket az adatok értelmezésére és a folyamatok optimalizálására. A sokszínűség és az inkluzív szemlélet nem külön projektként jelenik meg, hanem a mindennapi működés részévé kell váljon. Ez nemcsak a jelöltek megszólításánál fontos, hanem a csapaton belüli kultúra és a munkáltatói márka szempontjából is meghatározó. A recruiter szerepe is jelentősen átalakul. Ma már nem elég pozíciókat betölteni – a hangsúly egyre inkább a stratégiai gondolkodáson van. A TA szakembereknek üzleti partnerként kell jelen lenniük, és olyan javaslatokat kell hozniuk, amelyek valódi értéket teremtenek az üzlet számára.
Ha egy tanácsot adhatnál a szakmának, akkor mi lenne az?
Legyetek rugalmasak és tanulékonyak! A TA jövője már nem csak a klasszikus toborzásról szól, hanem arról, hogy valódi stratégiai üzleti partnerként működjünk. Ehhez elengedhetetlen az adatalapú gondolkodás: fontos, hogy ne csak érezzük, hanem értsük is a piac mozgását, és döntéseinket konkrét adatokra, visszajelzésekre és trendekre alapozzuk. Emellett az élményközpontú megközelítés is kulcsfontosságú – a jelöltek elvárásai folyamatosan változnak, és nekünk az egész folyamat során hitelesen, átláthatóan és emberközpontúan kell jelen lennünk. A TA szerepe ma már arról szól, hogy formáljuk a munkaerőpiacot – nemcsak reagálunk rá.
Köszönjük a válaszokat Sajti Tímeának, a GE Healthcare Talent Acquisition Managerének!
