Recruitment szervezeteknek milyen területen kell fejlődni vállalati oldalon?
Kiemelten fontos témának tartom a toborzásért felelős szakmai vezetőkkel való szorosabb és eredményesebb kollaborációt, mint fejlesztési pontot. Ideális helyzet, ha a kiválasztásra csapatsportként tekintenek az üzleti oldal képviselői is, nem csak a recruiterek, ez sok helyen szorul erősítésre. Technikai témákban az ATS-ek továbbfejlesztése, ezek testreszabása, a toborzási adatok elemzése és konstruktív felhasználása lehet sok helyütt aktuális téma. A jelöltélmény terén még mindig van hova fejlődni a gyorsabb visszajelzések, transzparens kommunikáció kapcsán.
Mire érdemes fókuszálni egy recruiternek 2024-ben?
A digitális készségek fejlesztése elsődleges. A mesterséges intelligencia a toborzás számára is egy olyan eszköz, ami sok kísérletezésre, kreatív szövegalkotásra ad lehetőséget és takarít meg időt, amit aztán más feladathoz, pl adatelemzéshez tudunk csoportosítani. A sourcing továbbra is egy olyan terület, ahol a sok esetben egy forrásra korlátozódó keresési technikákat az eszközkészlet bővítésével hatékonyan és kreatívan lehetne fejleszteni.
Mit gondolsz a recruiterek kiégéséről, és állandó magas fluktuációjáról?
A recruiterek kiégése és a magas fluktuáció leggyakrabban a túlzott munkaterhelés, a folyamatos nyomás és a hiányos szakmai támogatás következménye lehet. Fontos, hogy a szervezetek felismerjék és kezeljék ezeket a kockázatokat, például a munkaterhelés megosztásával, a mentorálással és a folyamatos szakmai fejlődés támogatásával. A fluktuációt csökkenteni tudná, ha hosszútávú karrierutakat látnának a kollégák a munkahelyeiken, ami sajnos sok helyen és esetben nem tud teljesülni, vagy a kis cégméretből, vagy épp a nagyon lapos szervezetből adódóan. Itt a vezetőknek komoly feladatuk van megtartás témában, különösen egy olyan kis piacon, mint a hazai.
Mi az ATS rendszerekhez kapcsolódó legnagyobb kihívás?
Talán az, hogy funkcionalitásában a legtöbb módon legyen testreszabható, az adott vállalat folyamataira. Gyakran visszatérő panasz, hogy az ATS-ek, ha jól is működnek, nem elég vonzóak a szemnek. Nagy választék van a piacon, fontos felmérnünk, melyik az, ami a vállalatunk számára a legtöbb hozzáadott értéket tudja biztosítani, magas minőségben, elfogadható áron.
Hogyan lehet kihozni a legtöbbet az ATS-ből?
Ha minden funkcióját úgy használjuk ki, hogy azzal még flottabb tud lenni a toborzási folyamat, legyen szó automatizált üzenetekről, interjúidőpontok egyszerű foglalásáról vagy reportok könnyű összeállításáról. A jó ATS olyan eszköz, ami nem csak könnyíti a toborzók munkáját, de szívesen dolgozunk vele, mert a kezünk alá dolgozik, toborzási kampányokat tudunk indítani, vagy mert könnyen kollaborálhatunk a segítségével a Hiring Managerekkel.
Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
Saját vállalkozást indítani évekkel ezelőtt, üzletet és csapatot vezetni és helytállni egy olyan piacon, ahol sok más remek szolgáltató és tanácsadó is működik. De hogy legyen egy konkrét példa, pályám elején a kétezres évek második felében külföldi befektetőkkel kerültünk kapcsolatba az akkori munkahelyemen, akik az egyik népszerű franchise hotellánc budapesti egységét tervezték megnyitni. A hotel menedzserének felkutatásától, kiválasztásátóll a teljes staff összeállításáig én voltam a felelős, nagyon izgalmas és minden elemében újdonság volt nekem a feladat, rengeteg angolozással, ami akkoriban nem volt jellemző a mindennapjaimra. Jó érzés volt tudni, hogy úgy nyílik meg egy hotel, hogy ott minden csapattagot én kerestem és találtam külső tanácsadóként. 🙂
Köszönjük a válaszokat Sarkabi Gabinak!
