A 2025-ös évre mit lát a legnagyobb kihívásnak?
Munkaerő megtartása a gazdaságilag erősen fejlődő K-Mo.-i / Észak Alföld régióban. Reskilling és upskilling mint a vállalati versenyképesség megőrzésének eszközei. Felértékelődik a fizikai képzett munkaerő szerepe, erre készülni kell a szervezeteknek. A digitalizáció és automatizáció megjelenése a munkavégzésben, ehhez igazítani és fejleszteni a munkatársakat, a szervezet minden szintjén. Biztosítani a jóléti és mentális egészségre fókuszáló tevékenységeket a cégek életében és továbbra is napirenden tartani a DEI (Diversity, Equity, Inclusion) aktivitásokat.
Mi lenne az a tanulság, amit 2024-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
Figyeljünk magunkra, befelé és ne hagyjuk, hogy külső tényezők és események kibillentsenek bennünket a személyes vágyaink és céljaink megvalósításából. Ritkán adódik megfelelő pillanat valaminek az elkezdésére, gyakran csinálni kell egyszerűen és nem túlaggódni. Go with the flow és ügyelj a másokkal való együttműködésre, a körülötted lévők bevonására, a bizalmi kapcsolat felépítésére és életben tartására. Vállald fel, hogy sebezhető vagy és nyilatkozz meg őszintén.
Mi a véleményed az AI-ról? Elveszi-e a recruiterek munkáját? Hol tud hozzáadott értéket teremteni a toborzás-kiválasztásban?
Nem foglalkozom közvetlen toborzással és kiválasztással, vagyis nem vagyok ebben szakértő, a kérdés kapcsán elképzeléseim osztom meg. Nem veszi el a recruiterek munkáját, mindig van az a szint, ahol a mondás örökérvényű és igaz, miszerint „Business goes people to people.”. Összetettebb munkakörökben vagy a szervezeti hierarchiában magasabban lévő munkakörökben, ahol leadership / soft skillek megléte nélkülözhetetlen, elképzelhetetlennek tartom, hogy emberi interakció nélkül vegyenek fel valakit. Elég hacsak a pszichometriai értékelőeszközök használatát nézzük, melyek személyközi helyzetben kerülnek felvételre jelölt és szakember között. Ugyanakkor, olyan alacsony hozzáadott értékű munkakörökben, ahol mondjuk a soft skillek értékelése, hozzáadott értéke nem mérvadó és mondjuk szakmai tudást (ismeretet), készséges képességet lehet AI eszközzel értékelni, miért is ne?! AI hozzáadott értékteremtést toborzásban olyan esetekben látok, ahol nagy volumenben, jól meghatározott és ellenőrizhető szempontok mentén (végzettség megléte, tudás / ismeret / készség birtoklása) kell gyorsan embereket felmérni, szűrni, rangsorolni.
Csináltatok-e az elmúlt 1 évben automatizációs projektet? Milyen eredményekről tudtok beszámolni?
Nem tudok ilyenről beszámolni, HR területen nem automatizáltunk tavaly.
Mi a legjobb tanács, amit kaptál a karriered során? Hogyan van jelen ez a mindennapi munkád során?
"Ha a kacsa nem tud úszni, nem a víz a hülye.”
Ezt a mondást gyakran használom arra, hogy emlékeztessem az embereket, hogy inkább az önreflexióra és a személyes felelősségre összpontosítsanak, mintsem, hogy a hibát a körülöttünk lévő világban keressék. A mondás arra utal, hogy ha valaki valamiben kudarcot vall, az nem feltétlenül a környezet vagy a külső tényezők hibája. Ehelyett saját képességeire, felkészültségére vagy szemléletére kellene reflektálnia. A víz semleges és eredendően alkalmas az úszásra. Nem „hülye”. A probléma abban rejlik, hogy a kacsa nem képes a neki szánt szerepben vagy környezetben működni, jelezve, hogy a probléma inkább a képességből vagy a megközelítésből ered, nem pedig a külső körülményekből.
Köszönjük a válaszokat Ács Jánosnak, a LEGO Manufacturing Kft. Sr. People Partnerének!
