A 2025-ös évre mit látsz a legnagyobb kihívásnak?
Egy digitális transzformáció közepén vagyunk, mely 2025-ben fog beérni, többek között átállunk egy új ATS-re. Így a jövő év egy nagy projektje lesz ennek a rendszernek a bevezetése. Valamennyi lehetőségünk lesz testre szabni a helyi igényeknek megfelelően, de mivel ez egy nemzetközi projekt több ország részvételével, fontos, hogy olyan folyamatokban és szerepekben tudjunk megegyezni, amelyek minden munkaerőpiacon működnek. Ezután indul a rendszer funkcióinak pl: igénylőlapok, sablonüzenetek fordítása, a toborzó és HR BP kollégák oktatása és végül, de nem utolsósorban az üzleti oldali rendszerhasználók felkészítése. A szakmai kihívások mellett valószínűleg végig kell kísérnünk partnereinket a változási görbe minden szakaszán, így fontos, hogy mire a bevezetésre kerül a sor, a toborzó kollégák már az elfogadási szakaszban legyenek minden részlettel kapcsolatban.
Recruitment szervezeteknek milyen területen kell fejlődni vállalati oldalon?
Az elmúlt időszak egyik nagy tapasztalata számomra, hogy érdemes több időt szánni az üzleti oldal céljainak, kihívásainak a megismerésére. Nem elég megérteni egy-egy területet, folyamatosan követni kell a változásokat, mert egy üzleti év alatt sok minden módosulhat. Erre érdemes kiépíteni valamilyen folyamatot, hogy kitől jön az infó és milyen módon, hogy ne érezzük azt, hogy kullogunk az események után. Ezen kívül a tehetségek bevonzása területén látok még potenciált. Ez recruitmentben egy örökzöld téma és a szakterületi vezetők vagy kollégák általában remek kapcsolati hálóval rendelkeznek, amit érdemes egyre tudatosabban felhasználni. Ennek egy egyik klasszikus eszköze a munkatársi ajánlási programok, de érdemes a vezetőket képezni pl: a LinkedIN használatára, ahol személyes vezető brandjüket is építhetik úgy, hogy lehetőséget kínálnak a követőiknek.
Mi a véleményed az AI-ról? Elveszi-e a recruiterek munkáját? Hol tud hozzáadott értéket teremteni a toborzás-kiválasztásban?
Nem tartok attól, hogy elvenné a munkánkat az AI. Szívesebben gondolok úgy rá, mint egy támogató eszközre, ami segíti a tevékenységünket azzal, hogy megkönnyíti az adminisztrációt vagy az interjúk során felgyűlt tartalmakat segít jól strukturálni, a szóban elhangzott szöveget gyorsan írássá alakítani. Így a toborzó arra tud leginkább koncentrálni, ami az ő legnagyobb hozzáadott értéke a folyamatban, hogy emberi interakcióban van egy másik emberrel, akihez érdeklődéssel fordul oda, akinek értelmezi a mondandóját és segítő kérdésekkel vezeti, hogy a leginkább be tudja mutatni magát a kiválasztási folyamat során. Mindezt egy olyan munkaerőpiacon, ami nagyobb részben pályázók által vezérelt, vagyis versenyzünk a tehetségekért. Így kiemelt szerepe van az első céges kontaktnak, ahogyan a toborzó és a kiválasztásban szereplő vezető képviseli a vállalati értékeket, azt fogja később a pályázó azonosítani az egész szervezettel.
A folyamatosan változó gazdasági és toborzási trendek mellett, neked mi segít kikapcsolni egy nehezebb időszakot követően?
Több szervezetnél is önkénteskedem, az egyiknek a fókuszában kifejezetten az idős korosztály van, 70-80-90 éves emberek, akikkel már nem lenne lehetőségem találkozni a munka világában. A másik szervezetnél a munka a fiatal felnőttekhez kapcsolódik, akik még zömében nem léptek ki a munkaerőpiacra. Saját kollégáim mellett engem ők inspirálnak munkán kivűl.
Köszönjük a válaszokat Nánási Anikónak, az E.ON Hungária Zrt. Sourcing and Recruiting Services Team Leaderének!
