Mi lenne az a tanulság, amit 2025-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
Leginkább azt, hogy a tavalyi év sokkal több fordulatot hozott, mint azt reméltük. A gazdasági, piaci és toborzási trendek együttes hatását kellett kezelnünk úgy, hogy megtartsuk a versenyképességünket, technológiailag tovább lépjünk és magas színvonalú minőségi munkát tegyünk le az asztalra. Külső tényezők hatása mellett, belül is újradefiniáltuk magunkat, amit szintén kihívás volt kezelni változás-menedzsment szempontból. Mindebből a tanulság nekem az, hogy sosem ülhetsz a babérjaidon, készen kell állnod a megújulásra és kellő gyorsasággal reagálni.
Milyen külső piaci tényezők befolyásolják leginkább a toborzási stratégiátokat 2026‑ban?
Bértranszparencia, nemzetközi foglalkoztatással kapcsolatos folyamatok, fokozódó piaci verseny, illetve az, hogyan tudunk kiemelkedni és értéket képviselni, mint munkáltató. A MOL Csoport sokoldalú működése szintén hatást gyakorol ránk, hiszen minél több piacon jelenünk meg, annál nagyobb és színesebb területet támogatunk toborzási oldalról is legyen szó a körforgásos gazdaságról, geotermiáról, mobilitásról vagy épp egy sportkomplexumról. A stabilitás, a név, a benyomás csak egy szelete a tortának, sokan továbbra sem ismerik a MOL azon oldalát, hogy mekkora regionális hatást gyakorlunk, milyen karrierívet járnak be nálunk a kollégák (nemzetközi szinten is), valamint azt, hogy mennyire jó közösségek épülnek házon belül, organikusan – szeretnénk átfogó képet adni.
Hogyan integráljátok az AI‑t a toborzási folyamataitokba, és milyen mértékben automatizáljátok a tevékenységeket?
Kimondottan nagy fókuszt helyezünk az elérhető technológiai újdonságok alkalmazására és tesztelésére. Szerencsére minden adott ahhoz, hogy lépést tartsunk az AI megoldásokkal. Cél, hogy megtartsuk az embert a folyamatban (human in the loop), de folyamatosan növeljük a hatékonyságunkat. Jelenleg álláshirdetéseknél, adminisztratív lépéseknél, interjú-értékeléseknél használjuk napi szinten, de teszteljük az agent alapú megközelítéseket komplexebb folyamatoknál is.
Melyek az ajánlási rendszer bevezetésének legfontosabb előnyei egy vállalatnál?
Kinyitja a kapukat és elérünk olyan jelölteket is, akiket korábban nem, valamint saját tapasztalat alapján, a jelöltek minősége is javul. Szintén célunk volt, hogy a megszokott ajánlási funkción kívül, mi az a plusz, ami akár az ajánlói élményt tekintve, akár wellbeing szempontokat figyelembe véve hozzáadott értéket képvisel és reflektál a HR stratégiánkra.
Mi jelenti a legnagyobb kihívást az ajánlási rendszer sikeres működtetése szempontjából?
Több fontos részletet is tudnék említeni. A legfontosabb, hogy egy rendszer csak akkor működik, ha használják, ismerik, elsajátítják a működését. Különösen a bevezetési periódusnál fontos erre nagy hangsúlyt fektetni, de utána is fent kell tartani az érdeklődést engagement kampányokkal, játékosított kihívásokkal. Szintén fontos, hogy más rendszerekkel (pl. ATS) mennyire integrálható, milyen esetek merülnek fel a napi használat során és ezeken hogyan tudjuk kezelni. Hosszútávon, pedig olyan környezetet kell teremteni - akár kultúraformálással - hogy a kollégák szívesen ajánljanak, ne csak az elérhető ösztönzők adják a fő motivációt.
Milyen mérőszámokat vagy mutatókat használnak az ajánlási rendszer sikerességének mérésére?
Szerencsére sokoldalú riportok elérhetőek az ajánlási rendszerünkben. Az alapvető KPI-jokon kívül - mint felvett kollégák száma, divízionális megoszlása, aktív munkavállalók száma - monitorozzuk a beérkezett jelöltek csatornáit, niche pozíciókra gyakorolt hatását és összességében a ROI-t (cost/hire).
Köszönjük a válaszokat Gaál Richárdnak, a MOL Group Corporate Recruitment vezetőjének!
