Milyen kihívásokra számítasz 2025-ben?
A legnagyobb kihívásnak azt látom, hogy miként lehet fenntartani az egyediséget és hitelességet egy olyan piacon, ahol sok vállalat hasonló értékajánlatot kommunikál ugyanazokon a platformokon. A márkaépítés és márkamenedzsment ezen felül még inkább nehezebbé válik a jelenlegi gazdasági környezetben, ahol a cégeket a költségtudatosság és a fenntarthatóság hangsúlyos szempontjai terhelik.
Mi az a tanulság, amit 2024-ből megosztanál a szakmai tapasztalataid alapján?
A legfontosabb tanulság, hogy a jelenlét az online térben elengedhetetlen. Ha egy cég nem gondoskodik folyamatos márkafenntartásról, akkor a fiatalabb generáció számára egyszerűen nem létezik. Az online aktivitás, különösen a közösségi médiában, alapvető ahhoz, hogy kapcsolatban maradjunk a potenciális munkavállalókkal és ügyfelekkel.
Milyen gazdasági trendekre számítasz 2025-ben, és mi a várakozásod a szellemi munkaerőpiacon?
A jövőben is kreativitásra lesz szükség, és fontos, hogy lépést tartsunk az új trendekkel, mint például a TikTok. A fiatal generáció számára motiváló munkáltatóvá válni kihívás lesz, így kulcsfontosságú, hogy a Deloitte vonzó munkahely maradjon számukra. A tapasztaltabb munkaerő esetében pedig teljesen más stratégiára van szükség. A toborzási és employer branding aktivitásokat olyan tartalomra, eseményekre és online platformokra kell építeni, amelyek a különböző generációk igényeit és elvárásait is figyelembe veszik. Az employer brand stratégiát egyértelműen diverzifikálni kell, hogy mind a fiatal, mind a tapasztaltabb munkavállalók számára vonzó legyen.
Mely területeken kell fejlődniük a toborzási szervezeteknek a vállalati oldalon?
A recruitment már jóval több, mint csupán toborzás. A feladatkör sokkal szélesebb, és már nem elegendő egy figyelemfelkeltő álláshirdetés, sem a cég történelmi jelentősége. A Gen Y és Z nem ezeket a szempontokat tartja elsődlegesnek, hanem a vállalati kultúrát, a tudatosságot, a felelősségvállalást és a karrierlehetőségeket. A recruitment egyértelműen szoros kapcsolatban áll a munkavállalói márkaépítéssel és a tehetségek megtartásával. A mai toborzóknak már érteniük kell a motiváló tartalmak készítéséhez szükséges technikákhoz, és alaposan meg kell ismerniük a közösségi média platformok működését, hogy azok algoritmusait és vonzerejét kiaknázhassák.
Mi a véleményed az AI-ról a toborzás területén? Elveszi a recruiterek munkáját? Hol tud hozzáadott értéket teremteni?
Az AI már most is jelentős mértékben hozzájárul a minőségi toborzáshoz, különösen a preszelekciós folyamatokban és a jelöltekkel folytatott kommunikációban. Bár az AI képes az interjú előtti folyamatokat jól végezni, a recruiterek munkája nem fog eltűnni, hanem inkább átalakul. A karrierutak is változni fognak ennek hatására. A toborzók továbbra is a vállalatok hangjai maradnak a jelöltek felé, az üzleti felé pedig partnerekként együttműködve végzik el a kiválasztási folyamatokat. Az AI tehát nem a munkahelyeket veszélyezteti, hanem a toborzási munkát teszi hatékonyabbá és gyorsabbá, lehetővé téve, hogy a recruiterek értékesebb, személyre szabott kapcsolatokat építhessenek.
Köszönjük a válaszokat Papp Nórának, a Deloitte SEE Cluster Talent Acquisiton and Employer Brand Leaderének!
