Mik lesznek a legnagyobb kihívások a toborzásban 2020-ban?

Általánosságban biztosan megjósolható a munkaerőpiac, mint a legnagyobb a kihívás 2020-ra. A bankszektor tekintetében pedig annak a kettősségnek a kezelése, hogy a folyamatosan digitalizálódó pénzügyi szolgáltatások mellett szükséges fenntartanunk a hagyományos ügyfélkiszolgálási csatornákat. Csakúgy, mint a szolgáltatási vagy fogyasztási szektorban: a vásárlók egy része már online intézi a napi bevásárlást, de még jelentős az élelmiszerboltokba betérő ügyfelek aránya is. Ugyanez látható a bankszektorban is: miközben egyre nő az online termékek és szolgáltatások köre, jelentős a bankfiókjainkba betérő és személyesen bankügyeket intéző ügyfeleink aránya. Kihívás továbbra is az IT, és különösen a fejlesztés típusú munkakörök betöltése, óriási a kereslet, a kínálat pedig nem tud ezzel lépést tartani.

A Raiffeisen Bank életében a 2020-as év jelentős változást hoz, a központ ugyanis két budapesti lokációról egy új, közös, XXI. századi, korszerű irodaépületbe költözik. Ez minden bizonnyal megkönnyíti majd a jelöltkereséseinket, és vonzó lesz a fiatal generáció számára is, akik számára a trendi munkakörnyezet jelentős előnyt jelent a választásuknál.

Fontos lesz még az Employer Branding-ünk fejlesztése. Nem elégedhetünk meg azzal, hogy a „Rafinak” nagyon jó híre van a piacon, erre építve a munkáltatói márkát is tovább kell erősítenünk. Ki kell tűnnünk a tömegből. Olyan plusz dolgokat kell nyújtanunk, ami miatt itt akarnak dolgozni, és hosszabb távon itt lehet tartani a munkaerőt - ez lehet akár a csapat, érdekes projektek, új technológiák. Az egyes szektorokat érintő várható munkanélküliség (lassulás az építőipar, autóipar területén) az IT szektort nem fogja befolyásolni, itt mindig harcolni kell majd a minőségi jelöltekért: a fizetés, a kényelmi opciók (work-life balance, home office), a projektek minősége és hozzáadott értéke (érezzék, hogy egy nagy horderejű dologban vesznek részt) hármas lesz a döntő.

Mire fektetné a legnagyobb hangsúlyt hosszú távú kiválasztási stratégia megtervezésekor?

A mi általános stratégiánk világos: digitális, innovatív, integrált rendszerekkel dolgozó, mobil eszközökkel felszerelt, és bárhol munkára képes, standardizált, egyszerűsített, adatvezérelt HR kiépítése, amely ahol lehet, agilis módszereket használ és modern employer brandiget épít ki. Az általunk választott utat pedig az agilis in-house toborzási csapatunk támogatja leginkább. El kell fogadni, hogy sokkal kevésbé lesz jellemző, hogy hosszú távon tervezhetünk a munkavállalókkal, és fel kell készülni arra, hogy gyakrabban kell pótolni az embereket, azaz, mivel az üzleti környezetet nem tudjuk megváltoztatni, nekünk magunknak kell készen állnunk a piaci kihívásoknak való megfelelésre.

A kiválasztási folyamatok automatizálása és digitalizálása, a jelöltélmény fokozása a hatékonyság, a performancia növelése szempontjából kiemelten fontos, mindezt online és „fancy” környezetbe kell helyeznünk. A toborzásban is kereszt-funkcionális csapatokat kell létrehoznunk. A rugalmas/atipikus foglalkoztatás lehetőségeinek bővítése, az értékes szaktudással rendelkező, nagy létszámú speciális munkavállalói szegmensek (pl.: visszatérő kismamák, nyugdíjasok) integrációját támogató programok és foglalkoztatási lehetőségek bevonásának további erősítése is megkerülhetetlen.

Hiring excellence - Hogyan változott a kiválasztási folyamatok szervezetekre gyakorolt hatása?

2018-tól határozottan fejlődött a talent acqusition funkciónk. Pozitív, hogy a toborzóink egyre inkább partnerként dolgoznak, és nagyon erőteljes a bevonódásuk a teljes kiválasztási folyamatba, ezzel is fontos támogatást nyújtva az üzleti területeknek. Rugalmasan dolgozunk, és jól tudunk igazodni az üzleti területek igényeihez a kiválasztási folyamatban. Ugyanakkor, az eredményes kiválasztási folyamat önmagában nem biztosítja a szervezet stabilitását. A munkavállaló megtartását - és ezzel a szervezet stabilitását - számos olyan tényező (onboarding, vezetői visszajelzés, egyénre szabott motivációs eszközök) befolyásolja, amire a kiválasztásnak már nincs hatása.

Meg kell találni az arany középutat a gyorsaság és a minőség között, máskülönben a gyors eredmény magában hordozza annak a kockázatát, hogy nem tudjuk stabilizálni a belső működést és ez kihat a külső ügyfélkapcsolatokra is, hosszú távon pedig akár az üzleti eredményre is. A szofisztikált, az adott munkakörhöz igazított kiválasztási technikák és speciális tesztek alkalmazása ugyan extra időt igényel, de csökkentheti a "hibás" döntések kockázatát, azaz a kiválasztási folyamatoknak mindig a piaci körülményekhez kell igazodniuk, a régi módszereket és felvételi kritériumokat el kell felejteni.

A korábbi években a még "nagykönyv" szerinti kiválasztás legtöbb esetben azt eredményezte, hogy hónapokig nem volt a szervezetben a keresett tudás, ami üzletileg is sokszor kockázatos volt és plusz munkát jelentett a csapattagoknak, ami esetleg az ő felmondásukat is eredményezte, illetve olyan megoldásokra sarkallta az üzletet, ami költségesebb megoldás volt.

Ma már nem csak az ember szakmai tudását kell nézni, hanem a hozzáállását és a soft skilljeit is. A legtöbb helyre még mindig a tökéletes jelölteket keresik. Ők nincsenek, és ha egy szervezet nem tud ezen a kritériumokon engedni egy-egy pozíciót, kétszer, háromszor annyi idő lesz betölteni, amellyel akár üzletet veszíthetünk. Ezen időszak alatt egy, a hard skillekben akár 50%-os ember is fel tudja építeni a megfelelő tudást, ezért inkább arra kell a jövőben felkészülni, hogy a soft skilleket szűrjük meg jobban.

Mit tanácsolna a magyar toborzási piac szereplőinek az idei évre?

Go in-house! Tanuljátok meg használni az elérhető eszközöket! Váljatok az üzlet igazi toborzási partnereivé! Nyitottságot, rugalmasságot, testreszabott megoldásokat, a különböző munkavállalói szegmensek tudatosabb kezelését, ne ragaszkodjunk iskolai végzettségekhez. Újragondolni, hogy mi milyen végzettséget igényel. Valódi kompetencia-felmérés legyen a kiválasztás része, aminek a fókusza, hogy az adott személy mennyire nyitott egy új, vagy részben új tudás elsajátítására. A konzervatív, a 90-es években még működött elveket és gondolkodásmódot a kiválasztásban el kell engednünk.

Nyitnunk kell a külföldi munkavállalókra, a megváltozott munkaképességűekre, az atipikus foglalkoztatásra nyitottakra, mert óriási szürkeállomány van az országban kihasználatlanul. Értelmes keretek között engednünk kell az elvárásokból. A tehetségekre nagyobb hangsúlyt kell fektetnünk, mint a kész emberekre. A soft skillek, a hozzáállás, és a motiváció legyenek az alapkritériumok.