A közelgő március 24-25-i recruiTECH toborzási konferencia kapcsán ültünk le Toldi Gáborral, a rendezvény főszervezőjével és a DTC Solution HR szolgáltató cég ügyvezetőjével az aktuális folyamatokról beszélni. Ha megnézzük a toborzási piac elmúlt egy évének történetét, akkor könnyen gondolhatjuk, hogy itt mindenki megőrült, és már lassan a munkaerőt keresőből lesz munkakereső, aki lehet, hogy mégsem váltana. A vállalatok meg azon törik a fejüket, hogy lassan egyszerűbb munkaerőt klónozni, mint találni. Mi folyik itt, és miért? Erről beszélgettünk Gáborral.
Napjainkban az adatok azt mutatják, hogy a LinkedIn felületén több HR-hez kapcsolódó állás van meghirdetve mint IT-s pozíció. Szerinted ez miért lehetséges? Mi vezetett ide, illetve mik lehetnek ennek a tendenciának a hatásai?
A trendet indukáló folyamat egyértelműen a pandémia kitöréséhez és lefolyásához köthető. Két évvel ezelőtt a COVID hatására megtorpanó gazdaság jellemzően befagyasztotta a kereséseket, és egy hosszabb lélegzetvétel után 2021 első két negyedévében jött a drámai fordulat, amikor minden pozícióra újranyílt és újra felpörgött a munkaerőigény. Ez nem csak hazánkban, hanem Európában, az USA-ban és Kanadában is hasonlóan zajlott. Így pillanatok alatt mindenki recruitereket akart találni. A vállalatok hirtelen elkezdtek digitalizálni és átállni egy újfajta munkavégzési modellre, ami az IT-hoz kapcsolódó pozíciókra történő kereséseket az egekbe lökte, mindemellett azonban a pandémia elején a munkavállalók inkább passzívak maradtak és jobban ragaszkodtak az állásukhoz, a biztonságos közeghez. Tehát praktikusan a gazdaság ment tovább, volt egy gazdasági növekedés, de nem szabadult fel annyi munkaerő, mint amennyit hirtelen vártak. Egy telített munkaerőpiaci helyzetben keresünk nagyon magasan kvalifikált embereket. A vállalatok rájöttek, hogy ha ezt külső szolgáltatókkal kell megoldani, akkor az elképesztő összegeket fog felemészteni. Emiatt a vállalatok dandárja házon belül próbálja a toborzási kapacitást növelni, és ezért van ez a nagy kereslet. Egy további ok lehet, hogy sajnos a toborzási szakmában óriási fluktuáció van. Nagyon sok a pályát elhagyó, vagy inkább a pályát csak ugródeszkának használó munkavállaló. A fiatal egyetemisták bemennek egy toborzási céghez, nagyon hamar, 1-2 év alatt eljutnak odáig, hogy soha nem szeretnének ezzel foglalkozni. Vagy azért, mert nem voltak jól betanítva, vagy azért, mert nem azt látják, ami a szakmának az igazi szépsége, vagy nem kaptak lehetőséget, vagy egyszerűen tényleg más típusú feladatot akarnak csinálni, és ez sokkal inkább a toborzói szakmának a jelenlegi feladatáról és a megváltozott szerepköréről szól.
A két évvel ezelőtt HRPortal-on megjelent interjúd első sora, hogy “A recruitment aranykorának vége, kevesebb pénzből és emberrel kell jobb eredményt hozni.” Ezzel az állítással a mai napig egyetértesz?
Véleményem szerint annak az időszaknak már vége, amikor korlátok nélkül lehet költeni a toborzásra, egészen “vad” megoldásokat kipróbálva. A vállalatok egyre inkább tudatosak és fókuszáltak, ezáltal a hangsúly a megtérülésre helyeződik át. Most is jelentős összegeket áldoznak a toborzásra, de a kísérletezés időszaka már a múlté. Mindeközben azt gondolom, hogy olyan szintre jutott a toborzási szakma, ahol még sosem járt. Ezt legjobban Josh Bersin - a szakma nemzetközi szaktekintélye - fogalmazta meg egy mondatban: „the recruitment function is a business critical function from now on”. Tehát az üzlet szempontjából egy olyan kritikus szegmensé vált a munkaerőtoborzás, hogy ha nem vagy sikeres ezen a fronton, elbukod az üzletedet. Ez ma a meghatározó elv, hogy időben és minőségben tudod-e rendelkezésre állítani a munkaerőt, hogy megfelelő budget-en belül maradsz-e, hogy tartósan ott marad-e a felvett munkavállaló vállalatnál.
Sok cégnél a mai napig a HR-esekre inkább munkaügyi ügyintézőként tekintenek. Miért lenne fontos, hogy ez a hozzáállás megváltozzon? Fontos-e egyáltalán?
Ez a kérdés a szakmának kiemelten fontos, és a kialakult kép megváltozásához leginkább a szakmának magának kell változnia. Szerencsére egyre erősebbek a gazdasági, üzleti területről érkező HR-esek, és tapasztalatom szerint egyre többen kezdenek el makro szinten, az üzletben gondolkozni. Ha tudunk az “üzlet nyelvén” beszélni, és hatni az üzlet számára fontos mutatókra a HR működésén keresztül, akkor meggyőzőek leszünk és nem csak egy admin funkcióként gondolnak ránk. A lényeg, hogy a számok és a megtérülés figyelembevétele nem ördögtől való szempont, amely erős érvként szolgálhat a HR-nek, ha a menedzsmentet kell meggyőznie a terveiről.
Mit gondolsz, mik a legfontosabb skillek, amelyekkel egy jó recruitment szakembernek rendelkeznie kell azért, hogy kitűnjön a piacból?
Ma egy jó recruitment szakembernek egyértelműen magas szintű digitális érzékenységgel kell bírnia. Értem ez alatt, hogy el kell tudnia igazodnia a közösségi média felületeken, értenie kell a konverzió marketinget és azt, hogy hogyan lehet jelölteket felkutatni a leghatékonyabb szoftverekkel és digitális megoldásokkal. Enélkül bármelyik toborzó kudarcra van ítélve. A másik szempont a piac és az üzlet értése, ami egyébként gyakran hiányzik. Még mindig nagyon sok generalista recruiter van a piacon, amikor egyre inkább specialistákra van szükség. Az egyes szakmák potenciális jelöltjeinek felkutatásához más és más tudás és kompetencia kell. A harmadik szempont pedig az interperszonális készségek, az asszertivitás, a jó kommunikációs képesség, ami nélkülözhetetlen ebben a munkakörben a sikerhez. Ha plusz egyet kéne még mondani, akkor az a kitartás. Mert, aki ma a recruitment szakmában dolgozik, az nagyon sok elutasítással és sokféle kudarccal kell, hogy találkozzon a napi munkája során.
Mitől lesz szerinted sikeres ma egy vállalatnak a toborzása?
Egy sikeres toborzási szervezetnek ma 3 dolgot biztos, hogy nagyon jól kell csinálnia. Az első az az, hogy minden egyes online forintot megtérülés alapon kell elköltenie. Tehát bármit hirdet bárhol a vállalat, legyen az LinkedIn, Facebook. Profession.hu vagy Google adverts, tudnia kell, hogy az elköltött összegekből hány jelentkezője volt. Ezt napjainkban csak a vállalatok töredéke tudja ma elmondani magáról Magyarországon, de nemzetközileg is sok tér van a fejlődésre. A másik szempont, hogy egy olyan pályázói management rendszert (ATS) kell használni, melynek segítségével strukturáltan lehet menedzselni a jelölteket és a felvételi folyamatokat. Ebben megint csak nagyon eltérő használati szokások vannak, mind a szakmában, mind a vállalatoknál. ATS ennél még többet is adhat: a karrier oldallal, esetleg hiring manager modullal, statisztikai modullal, automatikus előszűréssel és jelölt pool építésével. A harmadik szempont a siker érdekében pedig az, hogy a szervezet tudatosan menedzselje a belső munkaerő piacát és tudatosan építkezzen belülről is. Nyilván vannak olyan kivételek, ahol nagyon belterjes egy vállalat, és ott az a stratégia, hogy hozzunk be kívülről kompetenciát, de nem ez a jellemző, ez inkább a kivétel. A legtöbb vállalat sajnos arról feledkezik meg, hogy van egy saját szervezete, amiből lehetne építkezni.
A szakmai kérdések özöne után engedj meg egy személyes kérdést is! Melyik szakmában próbálnád ki magad szívesen, ha épp nem a recruiTECH-et vagy a DTC Solution életét szervezed?
Volt egy idő amikor, nagyon szerettem volna hajó kölcsönzéssel foglalkozni, valami tó vagy tengerpart mellett. Azt hiszem, hogy gyerekekkel is tudnék jól foglalkozni, de először a saját lányomat szeretném felnevelni. Ami nagyon más, de most is aktív vagyok benne, az a környezetvédelem. Ennek kapcsán ültetünk most már negyedik éve fákat, és el tudom képzelni, hogy egyszer ennek az iránynak szentelem az időmet! Az idei személyes projektem, hogy ültessünk 100 fát.
Az interjút Csernák Barbara és Uzsák András készítették.
Az interjúban említett március 24-25-i recruiTECH eseményre az egyéni és csoportos jegyek még elérhetőek.
