Változtatott a COVID-19 a recruitment szakma fejlődésén?
2020 március közepe óta a toborzás teljes mértékben online platformra került át. A járvány az interjúztatókat és a jelölteket is veszélyeztette/ veszélyezteti, ezért aztán már egy éve videóinterjúk eredményeként történik a kiválasztás.
A személyes interjú helyettesítése technikai szempontból számunkra viszonylag gördülékenyen ment, hiszen előtte is voltak már a telephelyen videóinterjúk, illetve maga a toborzás, mint szakma is már évek óta inkább az online platformok felé tolódik el, így mondhatjuk, hogy fel voltunk készülve egy ilyen jellegű változásra.
Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?
A toborzás és a pályázói élmény színtere is a virtuális tér, fontos tehát, hogy nyissunk az újabb, modernebb toborzási technikák és technológiák irányába. Új, kreatív ötletekre van szükség a járvány miatt is szinte lehetetlen “élő” rendezvények helyettesítésére, a gyorsuló idővel lépést kell tartania az átfutási időknek, tehát a chat botokat, a mesterséges intelligencia adta lehetőségeket kell mindennapi gyakorlattá tenni a toborzás során. Aki gyorsabb, aki lélegzetelállítóan korszerű eszközöket vet be, az lesz a nyerő a jó jelöltekért folyó versenyfutásban. Ez másfajta kompetenciákat követel a toborzóktól is, de más működést a vállalkozásoktól is.
Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?
Mindenképpen fontos az, hogy egy nagyon jól működő és felhasználók szemszögéből is könnyen kezelhető ATS rendszerbe fektessen be a vállalkozás, aminek segítségével nemcsak a jelöltélmény javítható, hanem a recruitment számok is könnyen trackelhetők.
Továbbá ahhoz, hogy a profizmusunk érvényesülhessen, új technológiákba kell invesztálnunk, legyen szó a már fentebb említett videóinterjúk technikai feltételeinek biztosításáról, chatbotokról, VR-eszközökről vagy arról, hogy meg kell alkossuk a munkatárs ajánlási rendszerek 2.0-t.
Az employer branding a másik olyan téma, amibe fontos befektetni: a jó CSR is ennek része, de az erre épülő aktivitások, az interaktív fórumok és konferenciák, azok a formák, amik értékeket és cégkultúrát közvetítenek a potenciális jelöltek számára szintén idesorolhatók. A generációkutatások eredményeit megértve és jól alkalmazva célzott stratégiák kidolgozására is kell időt fordítani és erőforrást szentelni.
Milyen üzleti igények befolyásolják ma leginkább a toborzási szakmát?
Kiemelten fontos az, hogy a jelöltjeinket minél gyorsabban, az elvárásoknak megfelelő tudással és motivációval megtaláljuk, beléptessük és hosszú távon meg is tartsuk őket. Ebben nincs változás a korábbiakhoz képest.
A megtartáshoz azonban elengedhetetlen, hogy a marketing nem lőhet túl a célon: azt kell eladni, ami a belépés után vár a jelöltre. De ezen a ponton a megrendelőnek, azaz az üzletnek is alakulnia kell a megváltozott jelölti igényeknek is megfelelve.
Mik voltak a legnagyobb előnyök, amit a COVID-19 hozott magával?
Rugalmas és gyors alkalmazkodás az új világhoz, a home office nagyobb térnyerése, szemléletváltás a munka világában. Ezeket említeném elsősorban. De a tavalyi viszonylagos gazdasági lassulás lehetőséget teremtett a digitalizáció meglódulására is, nemkülönben a soraink rendezésére is, azaz műhelymunkára.
Milyen buktatók állnak előttünk, amikre érdemes figyelni a toborzási szakembereknek?
A bővülő home office lehetőségek növelik a versenyt nemcsak a belső piacon, de a világban, az országhatárokon túl is. A virtuális térben a jelöltélmény biztosítása és szinten tartása nagy kihívás. Fontos, hogy olyan légkört teremtsünk, ahol az interjú összes résztvevője önmagát tudja adni. Az alkalmazott technológiák bevetése mellett képesek kell legyünk a személyesség varázsának megőrzésére.
Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?
Meggyőződésem szerint úgy, ha a toborzás érti az üzletet. Nem rest megtanulni a hiring területek pozícióinak valódi, szakmai tartalmát. Érti az egyes pozíciók nehézségét és szépségét, és ésszel adja el a munkája során mindezt a jelöltnek. Ha figyeli a munkaerőpiac változásait és trendjeit, s ezen ismereteit a management elé is tárja. Ha a szakmai alázat egyszersmind olyan magasszintű recruiter tudással párosul, amellyel társa tud lenni a managernek. Ez nemcsak gyorsaságot és hatékonyságot eredményez, hanem egyenrangú és értékes együttműködést is.
Tényleg számítanak a skill-ek, a kultúra, vagy még mindig csak requisition alapon működik a szakmánk?
Amennyiben requisition alatt kívánalmat értünk, azt mondom igen, a vevői igények figyelembe vétele elsődleges. Ahhoz, hogy létezzen a szakma, nem árt, ha van megrendelés, nem igaz? A sikeres üzleti kapcsolat azonban csak akkor létezik, ha a támogató szervezet felkészült, és képes a kívánalmak finomhangolására, kompromisszumok megtalálására, a veszélyek és esélyek felfedezésére, és igen, a vevő alakítására is. Tehát a skillek nagyon fontosak és igenis számítanak.
Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?
Sose felejtse el, hogy ő a mindenkori megbízó arca a jelölt, a későbbi kolléga felé, ezért azt a képet kell tudnia hitelesen képviselni, amit a megbízó a kultúráról, értékről, szakmai felkészültségről vall.
Személyesen mit volt a legnehezebb az elmúlt egy évben, és mi volt ami pozitív meglepetést hozott?
A személyes kapcsolatok hiánya, az élő, nyüzsgő emberi Bosch-világ mindennapi életének felfordulása, a közösségi rendezvények elmaradása nagy nehézség volt, és az sajnos még ma is. Ami azonban nagyon pozitív megerősítés volt annak tekintetében, hogy mi igazán különleges csapat vagyunk itt a Bosch-ban, hogy méreteink és tradícióink ellenére hihetetlen alkalmazkodóképességről tettünk tanúbizonyságot, s nemcsak hogy jól, de megifjodva kerültünk ki a 2020-as év sokkjából. A 400 új kolléga megtalálása és beállítása tavaly ezen a ponton is mérhetővé teszi a teljesítményt.
Köszönjük a válaszokat Gombos Klárának, a Robert Bosch Kft. HR Directorának!
