recruiTECH - "A HR működést új irányba kell elmozdítani" - Interjú Bozsoki Ádámmal (No Fluff Jobs Hungary)
× Programok Jegyek Előadók Blog Szponzorok Kapcsolat BLUE

blog bejegyzés

"A HR működést új irányba kell elmozdítani" - Interjú Bozsoki Ádámmal (No Fluff Jobs Hungary)

2022-03-18

Vedd meg jegyed most!

Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?

Úgy gondolom, a transzparencia fogalma egyre nagyobb teret hódít a munkaerő toborzás világában. Hosszú távon hátrányba kerülnek azok a cégek a piacon, akik nem átlátható módon toboroznak. Ez a jelenség kifejezetten igaz az olyan hiányszakmákra, mint az IT iparág. Nagy verseny folyik a legjobb munkaerőért egy ilyen niche környezetben, így valójában egy cég sem engedheti meg magának, hogy időt és pénzt veszítsen a toborzási folyamatok során. Kiküszöbölhető ez a faktor abban az esetben, ha tisztább, átláthatóbb képet adnak az álláshirdetők a jelölteknek az egyes pozíciókról, így sokkal nagyobb arányban számíthatnak arra, hogy rövidebb időn belül megtalálják a tökéletes munkatársat az adott pozícióra.

Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?

Az adat alapú recruitment kiemelten fontos, ugyanis minden cég esetében lényeges, hogy a toborzás konkrét mutatók mentén haladjon és adat alapon elemezhető legyen, ezáltal könnyen változtatható a piaci és gazdasági trendek szerint. A toborzási folyamatokat így sokkal könnyebb az igényekhez igazítani és pontosabb célzást tehetünk lehetővé a jelöltek körében.

Milyen üzleti igények befolyásolják ma leginkább a toborzási szakmát?

A kiszámíthatóság, mérhetőség és relevancia fogalma igazán lényeges ebben a kérdéskörben. A toborzók manapság igyekeznek diverzifikáltan, több (belső és külső) forrásra hagyatkozva dolgozni, azonban nagyon kevés partner tud kiszámítható módon folyamatosan eredményeket hozni. Márpedig az a partner kerül előnybe, aki a leghatékonyabb módon tud megfelelő jelölteket hozni. Ebből kifolyólag elkerülhetetlen a mérhető, adat alapú működés, ahol a munkaadók könnyen számszerűsíthetik a hatékonyságot, gyorsaságot, eredményességet. A nap végén pedig az számít leginkább, hogy valóban releváns, minőségi jelöltek érkezzenek a toborzókhoz.

Milyen buktatók állnak előttünk, amire érdemes figyelni a toborzási szakembereknek?

A HR területére továbbra is sok helyen csupán szükségletként tekintenek, és nem üzleti partnerként a vállalati oldalon. Lényeges, hogy elég figyelmet és pénzt fordítsanak az egyes cégek a humán erőforrás működtetésére, hiszen ez a jövőbeni hatékony működés egyik záloga. Kulcsfontosságú, hogy stratégiai üzletágként kezeljék a HR területet, ugyanis ennek elmulasztása hosszú távon a humán erőforrások hiányához vezet.

Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?

Legjobb megoldásnak azt tartom, ha a vállalatok C szintre (mondjuk Chief People Manager) emelik a HR szerepét és nagyobb hangsúlyt fektetnek erre a területre. Mind költség és befektetés, mind pedig bevételi oldalon elengedhetetlen, hogy az éves terv szerves részét képezze az emberi erőforrás. A HR működést új irányba kell elmozdítani, melyben fontos szerepet kapnak a technológiai fejlesztések, innovatív szereplők és az adat alapú operáció.

Tényleg számítanak a skill-ek, a kultúra, vagy még mindig csak requisition alapon működik a szakmánk?

A cultural fit mindenképp az egyik legfontosabb szempont, hogy ne csak egy "alkalmazottat" találjunk, aki képes elvégezni a feladatot, hanem egy lojális "kollégát", aki kész a cég érdekeit szem előtt tartva, az elvárt szerepén túl extra motiváltságot is beletenni a munkába és hosszú távon (ezzel jelentős költségeket takarítva meg a vállalatnak) elkötelezett lenni a cég mellett.

Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?

Legyenek transzparensek cégen belül és kívül! Nincs rosszabb, mint egy csalódott munkavállaló (legyen az új vagy régi belépő), akit pótolni kell, vagy a házon belül keltett negatív hullámokat utána menedzselni.

Személyesen mit volt a legnehezebb az elmúlt egy évben, és mi volt ami pozitív meglepetést hozott?

Igazi csapatot nagyon nehéz csak home office-ból építeni. Hatékonyan az egyéni feladatokat elláthatja otthonról is egy jó munkavállaló, de a csapategység kiemelten fontossá vált, és hiányt szenvedett a járvány idején. Pozitív meglepetés, hogy milyen gyorsan és sikeresen állt át a piac egy jóval digitálisabb működésre a recruitment terén is, és hogy mennyire nyitottak a munkaadók új ötletekre, megközelítésre.

Köszönjük a válaszokat Bozsoki Ádámnak, a No Fluff Jobs Hungary Country Managerének!

c3117bcfd0dbcad14ca4ee46a2ce349e-us7