Hogyan tartsuk meg a kulcsembereket 2025-ben? – A megtartás nagykövetei válaszolnak
A munkaerőpiac folyamatos változásban van, és 2025 számos kihívást tartogat a munkáltatók és munkavállalók számára egyaránt. De hogyan lehet a legfontosabb szakembereket megtartani egy olyan időszakban, amikor a gazdasági bizonytalanság és az elvárások változása egyaránt nyomást gyakorol a vállalatokra? Mire számíthatunk 2025-ben a munkaerőpiacon, és milyen tanulságokat vonhatunk le az elmúlt évből? Ezekre a kérdésekre Csikós-Nagy Katalin és Tóth Nikolett, két munkaerő-megtartásban jártas szakértő ad választ, akik napi szinten foglalkoznak a vezetők és HR-szakemberek kihívásaival, tavaly adták ki „Megtartás” című könyvüket. Az interjú során megosztják tapasztalataikat arról, miért mennek el a kulcsemberek, és mit tehetnek a vállalatok, hogy elkerüljék a hirtelen fluktuációt.
Lássuk, hogyan látják ők a 2025-ös év kihívásait!
Melyek a 2025-ös év legnagyobb kihívásai?
2025-ben a munkaerőpiacon és a vállalatok életében több jelentős kihívás is jelen van – meséli Katalin 5 pontban összegezve:
-
Munkaerő paradox jelensége – Egyrészt munkaerőhiány és kompetenciahiány, másrészt lassuló gazdaság miatti leépítések, azaz egyes szektorokban még mindig nehéz lesz megfelelő szakembereket találni, különösen a szellemi és digitális munkakörökben, miközben más szektorokban leépítések vannak.
-
Költségnyomás és megtérülés – A növekvő bérigények és a magas infláció továbbra is nehezíti a cégek pénzügyi egyensúlyát, így a munkáltatóknak rugalmasabb juttatási rendszereket kell kialakítaniuk.
-
Generációs feszültségek – Az X, Y és Z generáció együttműködésének kihívásai egyre inkább a vezetői kompetenciák próbatételévé válnak.
-
A munkaerőpiac átalakulása – A hibrid és távmunka hosszú távon is fennmarad, de egyre nagyobb lesz az igény a hatékonyabb irodai jelenlét és csapatkohézió iránt.
-
A digitális átalakulás és technológiai fejlődés – Nem minden munkavállaló rendelkezik a szükséges digitális kompetenciákkal, ezért folyamatos képzésekre és fejlesztésekre van szükség.
2024-nek mi a legfontosabb tanulsága munkaerő-megtartás szempontjából? - Kérdeztük Nikolettet.
A látens fluktuáció! Bár a fluktuáció jelenleg csökkenni látszik, ez könnyen megtévesztő lehet – a helyzet hasonló a Covid-időszak alatt tapasztalt látens elvándorláshoz. Azok a vállalatok, amelyek most, azaz a gazdaság lassulása idején nem fordítanak kellő figyelmet munkavállalóik megtartására, könnyen szembesülhetnek azzal, hogy amint a gazdaság újra lendületet vesz, jelentős létszámvesztés éri őket.
A vezetők szerepe kritikus – A jó vezetők megtartják az embereiket, a rossz vezetők elüldözik őket. A középvezetői szinten hiányzó leadership-készségek jelentős elvándorlási kockázatot jelentenek.
A HR-nek stratégiai szerepet kell kapnia – Azok a cégek, amelyek nem fejlesztették HR-stratégiájukat, hátrányba kerültek a tehetségek megszerzésében és megtartásában.
Gazdasági perspektívák 2025-re és a szellemi munkaerőpiac kilátásai
A cégek óvatosabbak lesznek a bővítésben és a beruházásokban, de a jól képzett szakemberek iránti kereslet továbbra is erős marad, és az elvárások is nőnek (AI-képességek, digitalizációs ismeretek). Mi azt tapasztaljuk, hogy a dolgozók nagyobb hangsúlyt kezdenek fektetni a mentális jóllétre és a fenntarthatóságra a munkáltatók kiválasztásakor – összegzi számunkra Katalin és Nikolett.
Kik a kulcsemberek, és miért hagyják el a céget?
A kulcsemberek azok a munkavállalók, akik kritikus, nélkülözhetetlen tudással és tapasztalattal rendelkeznek, vagy olyan tudást birtokolnak, amelynek pótlása nehéz és időigényes. Kulcsemberek azok is, akik erős hatással vannak a vállalati kultúrára, akik jelentős mértékben hozzájárulnak a szervezet sikeréhez, vagy az ügyfelekhez való kapcsolódás szempontjából kritikus szerepet játszanak.
Miért mennek el a kulcsemberek?
Általában fejlődési lehetőségek hiányától. Ha ilyen kollégáink nem látnak előrelépési, fejlődési lehetőséget, hamar elveszítik a motivációjukat. De nagyon gyakori, hogy egy vezetőváltást követően az új vezetőnek nem megfelelő a kommunikációja, nem ad visszajelzéseket, kevés támogatást biztosít, vagy épp túlkontrollál. A kulcsemberek elkötelezettsége csökken, ha nem kapnak rendszeres és építő visszajelzést. A rugalmatlan munkakörülmények is megjelenhetnek felmondási okként egy kulcsembernél, hiszen könnyen lehet, hogy miközben ő úgy érzi, mindent megtesz, így azt is elvárná, ha az ő igényeit figyelembe vennék. Fontos tehát tudatosítanunk, hogy a hibrid és távoli munkára való igényük figyelmen kívül hagyása miatt is elpártolhatnak tőlünk kulcsembereink. Katalin és Nikolett úgy összegezve a beszélgetésünket a kulcsemberek megtartás témában: a vezetői kompetenciák fejlesztése kulcsfontosságú lesz a vállalatok sikerében. A cégeknek világos jövőképet, támogató vezetői kultúrát és vonzó fejlődési lehetőségeket kell kínálniuk, hogy versenyben maradjanak a legjobb szakemberekért.
Mivel készültök a recruiTECHre?
Egyrészről egy előadással, amit 14:05-től a 103-as teremben tartunk. Számos konkrét példával szemléltetjük a témát, ami a „Kulcsemberek: Megszerezni nehéz, megtartani művészet!” címmel lesz. Másrészről jelen leszünk a közelmúltban megjelent MEGTARTÁS című könyvünkkel is és készülünk egy játékkal, nagyértékű szakmai nyereményekkel. Mi már nagyon várjuk! 😊
Köszönjük a válaszokat Csikós-Nagy Katalinnak és Tóth Nikolettnek!
