Mi lenne az a tanulság, amit 2024-ből megosztanál a szakmai tevékenységed alapján?
Először a vállalaton belül kell megalapozni, hogy jó és vonzó munkahely legyünk. Legutóbbi elégedettségi felmérésünkben, munkatársaink 90 százaléka mondta azt, hogy büszke arra, hogy a Generalinál dolgozik és szívesen ajánlaná a céget ismerőseinek. Ehhez kapcsolódóan a vizibilitás fontossága mind online, mind offline platformokon. Nem elég jó munkahellyé válni, ezt meg is kell mutatni, láthatóság kell és persze hitelesség. Tudni kell kapcsolódni a célközönségünkkel azokon a felületeken, ahol elérhetjük őket és megmutatni azt, hogy mitől is lehet a mi cégünk számukra az ideális választás. Ehhez ismerni kell a jelölt preferenciákat és egy olyan EVP-t (munkáltatói értékígéret) felépíteni, amely reagál az igényeikre, valamint kihangsúlyozni azokat a versenyelőnyöket, amelyekkel mi többet tudunk nyújtani, mint mások a piacon.
Milyen változásokat és trendeket hoz a Z generáció megjelenése a munkahelyi kultúra és az emberi erőforrások terén a következő években? Hogyan készülhetünk fel ezekre a változásokra?
A Z generáció sokkal bátrabban kommunikálja az igényeit, jobban képviseli a saját érdekeit, mint az előző generációk. A munkahelyváltás terén is tudatosabbak; ha úgy érzik, hogy nem kapják meg a kellő rugalmasságot vagy épp nincs lehetőség karrierjük építésére, nincs előttünk egy világos karrierút, könnyebben váltanak.
A digitális világban nőttek fel, ezért nagyon könnyedén használják a legújabb technológiai eszközöket, platformokat. Ehhez a munkahelyi környezetnek is ki kell alakítania egy olyan technológiai infrastruktúrát, ami az innovációt és a hatékonyságot helyezi fókuszba.
Emellett óriási igényük van a folyamatos visszajelzésre a munkájukkal kapcsolatban, ezért egy olyan rendszerre van szükség, ahol ez biztosítva van. Az általánosan megszokott évi egyszeri teljesítményértkelés már kevésnek fog bizonyulni, ahhoz, hogy elégedettek legyenek.
Összességében azt mondanám, hogy a Z generáció tagjai egy rugalmas, innovatív cégkultúrát keresnek, ami az egyéni jólétet és a fejlődést is fontos szerephez juttatja.
Hogyan lehet összehangolni a különböző generációkhoz tartozó munkavállalókat szervezeten belül?
Meg kell határozni egy közös célt, ami generációktól függetlenül mindenkinek fontos, ezzel már meg lehet az a közös irány, amelybe haladni szeretnénk. A mentoring programok tökéletes lehetőséget biztosítanak erre. A Generalinál beépített programelemként működik a Talent programjainknál, hogy a fiatalabb generáció és a seniorabb kollégák egy közös megoldandó projekten dolgozhatnak. Mindemellett fontos, hogy egy erős munkahelyi közösséget építsünk ki, ahol mindenki megtalálja a helyét, függetlenül az életkortól, sőt a tapasztalat ugyanolyan erősség, mint a teljesen friss szemlélet.
Milyen módon lehet segíteni a Z generációs munkavállalók szakmai fejlődését és képzését?
A projektalapú tanulást nagyon fontosnak tartom, amely által valós gyakorlati tapasztalatra tehetnek szert. Mindemellett, ha egy olyan mentor segíti őket az útjuk során, aki nem csak szakmailag támogatja őket, hanem segít megérteni az egész vállalat kultúráját, az nem csak a bizalmat, de a motivációt is elősegíti.
Milyen előnyöket látsz a gyakornoki programokban a vállalatok és a diákok számára?
A vállalatok szempontjából nem csak az utánpótlás biztosítását segítik elő, de a munkáltatói márkaépítést is támogatják. A diákok oldaláról pedig egyértelműen az az előnye, hogy valós gyakorlati tudást szerezhetnek, ami kiegészíti az elméletben tanultakat és sokkal jobb eséllyel indulnak el a munkaerőpiacon. Mindemellett kiváló lehetőség a kapcsolatépítésre, melyből hosszú távon profitálhatnak.
Köszönjük a válaszokat Makay-Rupp Patríciának, a Generali Biztosító Employer Branding Specialist-jének!
