Hogyan látod a HR digitalizációjának jelenlegi helyzetét a szervezetedben?
A KPMG-ben a HR digitalizációja stabil alapokon álló, tudatosan épített, de folyamatosan fejlődő rendszer, amelyben alaprendszereket és folyamatokat digitalizáltunk, ezzel átláthatóságot és utánkövethetőséget biztosítva. Ma már pontosabb képünk van a toborzási és HR-folyamatok állapotáról, a kapacitásokról, a döntési pontokról és azok üzleti hatásáról. A fókuszunk azon van, hogy a digitalizáció támogassa a jobb döntéseket, az üzleti tervezhetőséget és a költséghatékony működést, és mindeközben a munkavállalói élményt is tudjuk fejleszteni.
Fejlődési potenciált látunk még a rendszerek közötti integrációban, valamint az adatok még mélyebb, prediktív jellegű felhasználásában. A következő lépés számunkra nem az, hogy több eszközünk legyen, hanem hogy az adataink még inkább összekapcsolódjanak, és a HR még erősebben tudja támogatni a vezetői döntéshozatalt.
Nálatok mi volt a legfőbb motiváció a HR-technológiai fejlesztések bevezetésére?
Számunkra az elsődleges cél a rendelkezésünkre álló adatok megfelelő letisztázása, kezelése, azok átláthatóvá tétele és az ezekből fakadó jobb tervezhetőség, illetve költséghatékonyság megteremtése volt. Nagy szerepe van nálunk a HR-eszközök technológiai fejlesztésének is, mellyel a munkavállalók alkalmazkodóképességét és átképezhetőségét tudjuk aktívan támogatni.
A transzparencia is kulcskérdés: egy komplex, több üzletágat érintő szervezetben elengedhetetlen, hogy a releváns adatok alapján valós idejű képet és kimutatható trendeket lássunk a folyamatainkról: hol tart egy toborzás, milyen kapacitások állnak rendelkezésre, hol vannak szűk keresztmetszetek. A HR-technológia ebben nemcsak riportál, hanem közös „nyelvet” teremt a HR és az üzleti vezetők között. A jobb tervezhetőség és a kiadások optimalizálása pedig ezek természetes következményeiként jelennek meg.
Milyen trendeket látsz a HR-technológia területén az elkövetkező 3-5 évben?
A HR területén is meghatározó lesz a mesterséges intelligencia. A vállalatok, vezetők és iparágak nagy része aggodalommal tekint a technológiai kihívásokra, azonban ezek mellett lehetőségek is jelentkeznek szép számmal. Ilyen például az új technológiák emberközpontú bevezetése. Az üzleti vezetők gyors ütemben alakítják át munkaerő-struktúráikat: átképzéssel, toborzással és a munkakörök újratervezésével dolgoznak azon, hogy az AI-t beépítsék a szervezet működésébe.
A 2025 CEO Outlook felmérésünk szerint a vezérigazgatók többsége (77%) egyetért abban, hogy a munkaerő AI-felkészültsége és az átképzés a következő három évben meghatározó hatással lesz szervezetük sikerére, melyről a HRTECH-en bővebben is fogok mesélni. Az AI-alapú megoldások egyre hatékonyabban támogathatják majd annak előrejelzését is, hogy kik teljesíthetnek jól egy adott pozícióban, hol várható fluktuáció, illetve hol jelentkezhetnek kompetenciabeli hiányosságok. Ezzel párhuzamosan pedig az új munkaerő felé állított elvárások is megváltoznak: fókuszba kerül az, hogy mennyire lesz átképezhető a munkavállaló. Emiatt a munkavállalóknak pályafutásuk során újra és újra alkalmazkodniuk kell majd, a legfontosabb képességgé az adaptivitás válik: a nyitottság az újdonságokra, valamint az új készségek és szaktudás gyors elsajátítása. Elengedhetetlen, hogy a HR-rendszerek olyan képesség- és tanulási platformokkal bővüljenek, amelyek folyamatos készségfejlesztést biztosítanak, lehetővé téve, hogy a kollégák és a szervezet is gyorsabban reagáljon a piac változásaira.
A teljes munkavállalói életciklusban– az automatizáció mellett – kulcsfontosságú lesz a személyre szabás is: chatbotok, intelligens ajánlórendszerek és folyamatos visszacsatolási mechanizmusok teszik gördülékenyebbé az élményt, miközben csökkentik az adminisztratív terheket.
Nem mehetünk el szó nélkül a technológia és a mesterséges intelligencia veszélyei mellett sem, amelyek még hangsúlyosabbá teszik az átláthatóságot és felelős adathasználatot.
Összességében azt látom, hogy a HR-technológia a következő években nem csupán egy eszköztár lesz a HR-funkció mögött, hanem stratégiai transzformációs erő, amely meghatározza, hogyan vonzunk, fejlesztünk és tartunk meg tehetségeket egy gyorsan változó üzleti környezetben.
Méritek a HR-technológiai beruházások megtérülését (ROI)? Ha igen, hogyan?
Igen, ahol értelmezhető, ott mérjük a HR-beruházások ROI-ját, de nem minden HR-befektetésnek van klasszikus pénzügyi ROI-ja. A cél az, hogy minden kezdeményezésnél világos legyen: milyen üzleti problémát old meg, milyen KPI-okon keresztül mérjük a hatását, és milyen időtávon térül meg. Egy toborzási beruházásnál vagy egy automatizációs döntésnél könnyebb helyzetben vagyunk, mert ezen esetekben a hatás közvetlen pénzben mérhető. Vannak területek, ahol a megtérülés közvetett, de stratégiailag mégis fontos, ilyen az employer branding vagy egy vezetőfejlesztés. De minden esetben, a beruházási döntés megszületése előtt megbecsüljük az elvárt hatást és azt is szem előtt tartjuk, hogy képesek legyünk visszamérni az elvárt eredményt.
Ilyen téren kétféle idősíkon közelítjük meg a kérdést: rövid távon KPI-okat mérünk, hosszú távon azt nézzük, hogy a technológia mennyiben támogatja a skálázhatóságot, a szervezeti agilitást és a jövőálló működést. A valódi megtérülés ott jelenik meg, amikor a HR gyorsabb, pontosabb és stratégiailag fejlettebb döntésekkel tudja támogatni az üzletet – miközben jobb élményt nyújt az embereknek. Ez ma már versenyelőny, nem „nice to have”.
Mivel készülsz a HRTECHre?
A KPMG évente több mint 1000 vállalatvezetőt kérdez meg arról, hogyan látják az előttük álló legnagyobb kihívásokat és lehetőségeket bizonyos iparágakban. Ez a KPMG CEO Outlookja, amely egyfajta pillanatképet rögzít arról, hogy mit gondolnak a CEO-k a világról és saját cégükről.
Ennek a tanulmánynak a HR területét is érintő következtetéseit szeretném bemutatni, többek között, hogy a vezetők hogyan gondolkodnak a munkaerőpiacot érintő kihívásokról, a munkavállalók képzettségéről, átképezhetőségéről, az általános gazdasági helyzetről, vagy arról, hogy a mesterséges intelligencia miként alakítja a cégek és dolgozók kapcsolatát.
Köszönjük a válaszokat Rózsai Rezsőnek, a KPMG CEO-jának!
