Változtatott a COVID-19 a recruitment szakma fejlődésén?
Mint oly sok területet, a koronavírus a HR szakmát is átalakította, felgyorsítva a digitalizáció ütemét. Ez a fejlődési irány már évek óta világos volt, mégis a világjárvány volt a katalizátora annak, hogy előrébb lépjünk.
Számunkra talán azért volt a helyzet előnyösebb, mert a távmunka egyáltalán nem volt ismeretlen a vállalatban, nem a nulláról kellett építkeznünk, hanem bevett folyamatokra támaszkodhattunk. Emellett az elmúlt hónapokban, években sokat dolgoztunk azon, hogyan tudunk minél több folyamatot digitalizálni, bárhonnan elvégezhetővé tenni. Recruitment területen a koronavírus előtt sok cégnél a személyes jelenlét volt meghatározó, kevésbé volt bevett gyakorlat a digitális megoldás. A vírushelyzet miatt azonban kénytelen volt mindenki online megoldást keresni a személyes interakció helyett, így elindult egy fejlődési folyamat a szakmában. Azért legyünk őszinték – online interjúztatni még mindig nem a digitális megoldás csúcsa. Vannak már vállalatok, ahol a CV-k előszűrését kulcsszavak alapján algoritmusok végzik, hogy a magyar piacon ez mikor lesz általános, én még nem látom. Az ATS rendszerek is egyre több automatizmust kínálnak, de a kiválasztás még nagyon sok szervezetben a hagyományos módszerekkel történik. A Telekomnál már 3 éve alkalmazunk videóinterjút és game based assessmentet előszűrésre, de ez csak egy módja a folyamatok digitalizálásának és továbbra is keressük ezen a téren a jó gyakorlatokat.
Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?
Elsősorban az automatizált megoldások, a mesterséges intelligencia használata, a digitális kapcsolattartás elterjedése lesz mérvadó. Ugyanakkor az is látszik, hogy a recruitmenthez nagyon szorosan kapcsolódnak társterületek, mint az employer branding, vagy a márka- és a vállalati kommunikáció, hiszen egy toborzási folyamat sikerességét ezen benyomások összessége határozza meg. Az összefüggések felfedezése, a különböző területek stratégiai összekapcsolódása lesz meghatározó a jövőben.
Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?
A legfontosabb egy jó ATS. Ha ez nincs, nagyon nehéz adatalapú döntéseket hozni, és ezáltal javítani a folyamatokat, a hiring minőségét, a hatékonyságot. Hogy ezen felül mire lehet még szükség, az nagyon eltérhet szegmensenként, iparáganként, hiszen teljesen más megközelítést igényel a kék galléros toborzás vagy az IT-sok bevonzása. Mindenképpen értenünk kell, mi az, amit a célcsoportunk szívesen megtesz, ami nekik meghatározó pillanat, vagy amit még fair elvárásnak éreznek például a kiválasztási folyamat során. Ennek megfelelően érdemes eszközöket alkalmazni célcsoportra szabottan a lehető leginkább perszonalizálható formában.
Milyen üzleti igények befolyásolják ma leginkább a toborzási szakmát?
Meglátásom szerint az az elvárás, hogy a lehető legrövidebb idő alatt a legjobb jelöltet találjuk meg az adott pénzügyi keret adta lehetőségek között. A Magyar Telekomhoz évente 350 új belépő érkezik, és büszkék vagyunk rá, hogy az átlagos toborzási időnket 74 napról 36 napra csökkentettük.
Mik voltak a legnagyobb előnyök, amiket a COVID-19 hozott magával?
Általánosságban az látható, hogy most azok a cégek, vállalkozások is találkoztak a digitalizációval, akik eddig nem érezték szükségét a technológia felé való nyitásnak. Kitágultak a lehetőségek, megnyílhat a tehetségek piaca. De a legnagyobb előny, amit számomra a pandémiás helyzet hozott, hogy a csapatunk saját magát is meglepte azzal, hogy amire korábban megvalósíthatatlan küldetésként gondolt, azt valósággá tudták váltani.
Milyen buktatók állnak előttünk, amikre érdemes figyelni a toborzási szakembereknek?
A digitális kapcsolattartás nagyon sok szinten megkönnyíti az életünket és a munkánkat. Ugyanakkor, nem pótolja teljes értékűen a személyes interakciókat, az emberi kapcsolódásokat, melyek egy toborzási folyamatban fontos tényezők.
Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?
Partner lehet egy hosszú távú erőforrás stratégia kialakításában az üzleti stratégiát figyelembe véve, illetve abban, hogy segít annak beazonosításában, hogy a hiányzó jövőbeli kompetenciák, skillek milyen megoldással pótólhatóak.
Tényleg számítanak a skill-ek, a kultúra, vagy még mindig csak requisition alapon működik a szakmánk?
A Telekomban az agilis átalakulással új kompetencia modellt vezettünk be, melyben a “knowledge” mellett megjelenik a “delivery” és a “mindset” dimenzió is. Amikor új kollegákat keresünk, ugyanezen három szempont mentén értékeljük a jelölteket, vagyis legalább annyira fontos, hogy milyen mindsettel rendelkezik a jelölt, mint az, hogy mi a szakmai háttere és tudása.
Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?
Mindig tartsuk szem előtt, hogy a jelölt már jóval azelőtt találkozik a vállalattal és viszonyul hozzá, mielőtt belép az ajtón. Mindaz, amit a toborzási folyamat során tapasztal, a márkához való viszonyára is ki fog hatni.
Személyesen mi volt a legnehezebb az elmúlt egy évben, és mi volt, ami pozitív meglepetést hozott?
Eddig a szakmában change management kapcsán nagyon sokat beszéltünk arról, a változásra hogyan érdemes felkészülni és egy évvel ezelőtt mégis jött egy olyan léptékű és hirtelen krízis, amit nem láthattunk előre és nem is volt előre bekészített eszközünk, tapasztalatunk a kezelésére. Nagyon jó volt látni, hogy ennek ellenére több ezer fő mégis pillanatok alatt képes volt alkalmazkodni, és minden munkatársunkat biztonságban tudhatjuk. Ebben a helyzetben minden kolléga személyesen is megtapasztalhatta, hogy milyen fontosak a szolgáltatásaink és mekkora felelősség van rajtunk. Azt gondolom, most mindennél fontosabb az emberi oldal, az egymásra való odafigyelés és a közösségünk összetartása, így rendkívüli szerepe van a belső kommunikációnak, a folyamatos és pontos tájékoztatásnak. Intranet oldalunkra rengeteg tartalom készül, emellett hetente kérünk visszajelzést céges szinten a kollégáktól, hogyan érzik magukat, miben tudunk nekik segíteni. Továbbá rendszeresen tartunk vállalati szintű videochat-et több ezer kolléga részvételével, ahol a felsővezetés minden tagja bejelentkezik, és megosztja személyes gondolatait a munkatársakkal, bátorítva és ösztönözve a közösséget. Motiválnak és közelebb is hoznak az ilyen jellegű események, melyekre igazán nagy szükség van. Az ilyen alkalmak engem is feltöltenek, fontos a visszajelzés, a kétirányú kommunikáció.
Köszönjük a válaszokat Friedl Zsuzsának, a Magyar Telekom Chief People Officer-ének!
