Komoly kihívás vár 2021-ben is a hiring menedzserekre, akiknek minél zökkenőmentesebb jelöltélményt kell biztosítaniuk, új digitális eszközök, csatornák segítségével. Hogyan lehet megtalálni a tehetségeket a Covid teremtette új körülmények között?
Online, de mégsem személytelenül
Már nem csak az interjú első köre, hanem a második is digitálisan zajlik, előfordul, hogy a toborzó egyáltalán nem találkozik személyesen a jelölttel a felvételi folyamat során. Az elmúlt hónapokban nem volt ritka jelenség, hogy szkennelve írták alá a munkaszerződéseket a felek, az onboarding is online zajlott. Mindehhez azonban a jelöltélmény megőrzése, fejlesztése érdekében megfelelő folyamatokat kell kialakítani, mondta el Toldi Gábor, az áprilisban megrendezésre kerülő recruiTECH főszervezője.
A toborzási szakember szerint új feladatköre lesz a hiring menedzsereknek: a talent acquisition. A valódi tehetségeket továbbra is meg kell találni, a külső és egyre inkább a belső piacon is. Sok cégnél előtérbe kerül a horizontális mozgás a területek között, az új karrierutak felvázolásának lehetősége a vállalaton belül. Vagyis élénkülhet a mozgás a vállalati belső álláspiacon, mely vérkeringésbe a recruiterek is bekapcsolódhatnak. Az ebből adódó esetleges feszültségeket is meg kell tanulni azonban kezelni.
Ez a fajta előrelépés az adott cég megtartókészségét növeli. A hosszabb vállalati karrierív lehetősége pedig csökkenti a fluktuációt és nem utolsó sorban csökkenti a toborzási költségeket is, ami a jelenlegi gazdasági helyzetben szintén nem megvetendő tényező. A témához kapcsolódó gyakorlati tapasztalatokat fogja megosztani a konferencián Hinterstein Anikó, a Telekom HU Talent Experience COE Leadje és Fülöp Zsuzsa, az OTP képviseletében, akik arról is beszélnek, hogyan kell mindezt megvalósítani úgy, hogy a másik üzletág ne sérüljön, az esetleg kialakuló feszültség csökkenthető legyen.
Jerome Ternyck (USA), a SmartRecruiters alapítója már két évtizede foglalkozik a jelöltélménnyel fejlesztői oldalról, így a technológiára és a HR folyamatok alakulására is alapos rálátása van. A jövő egyértelműen a távmunkavégzésé. A Szilícium-völgy cégei közül nem egy deklarálta már, hogy nem térnek vissza az irodákba a járvány után sem. Így a világ a mobilra optimalizált, innovatív, automatizált interjúmegoldások felé halad. Így stratégiai kérdés, hogy mennyire felkészült egy vállalat a remote működésre.
Mindezeknek a változásoknak az irodapiacra is jelentős hatásai lesznek, hiszen számos cégnek jelentősen kisebb irodakapacitásra, és a korábbiaktól eltérő funkciókra lesz szüksége.
Kinyílik a világ a tehetségeknek
A távmunka térhódítása egyben azt is jelenti, hogy a tehetségek megtalálásának nem kell az országhatárok közé szorulnia. Az erőforrásokat nem határozza meg a lokáció. Ez pedig a foglalkoztatás módjára és a munkaerőpiac alakulására is jelentős hatással lesz a jövőben. Számos esetben háttérbe szorulhat például a relokáció, és annak járulékos költségei, valamint fel lehet venni valakit például úgy, hogy fővárosi cégnek dolgozik, de továbbra is vidékről, ahol a megélhetési költségek is alacsonyabbak, így a cég bérköltségei is ehhez igazodhatnak. Így például egy 600 fős bővülés előtt álló budapesti informatikai cég bárhonnan toborozhat IT szakembereket az országban, sőt a határokon túlról is, attól függően, hogy hol szabja meg a saját kitekintési területét. Ezekről a HR stratégiai kérdésekről osztja meg véleményét Gombos Klára, a BOSCH és Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere.
Továbbá lesz szó a mindezen változások következtében átalakuló folyamatok technológiai megoldási lehetőségeiről, digitális ajánlási eszközökről. Külföldi kitekintést ad a jelöltfelkutatás, jelöltmeggyőzés témájáról José Kadlec (CZ), a GoodCall alapítója. A hiring menedzserek képzésről John Vlastelica (USA) beszél, hiszen ezen a területen is számos innovatív megoldás létezik, amelyek közül nem egy az Egyesült Államokból indult. Toldi Gábor szerint képzési szempontból a kulcs a vezetőképzésben rejlik, hiszen a vezetőkön múlik a toborzási folyamat kialakítása, annak sarokpontjai, és hogy az üzlet és a HR mennyire érti egymás igényeit.
Alapvetően marad a munkaerőhiány
Göltl Viktor, a WHC ügyvezető igazgatója, a konferencia fő támogatója, szerint a járványhelyzet és a néhány tízezerrel több álláskereső jelenléte ellenére a munkaerőpiacon jelenleg is munkaerőhiányos helyzet van, hiszen bizonyos kompetenciák továbbra is hiányoznak, ezért ezek megtalálása most is kihívást jelent. Azokba az iparágakba pedig, amelyek jelenleg kényszerűségből állnak - mint például a turizmus-vendéglátás -, amint az élet újraindul vissza fognak térni a munkavállalók, így ők nem jelentenek hosszú távon megoldást más szektorokban a munkaerőhiányra. Átmenetileg lehet, hogy elmennek ételfutárnak vagy akár gyárba dolgozni, de utána visszatérnek saját szakmájukba. A visszarendeződés pedig annak köszönhetően, hogy az egész világ az oltásokon dolgozik, az ügyvezető szerint maximum hónapokra van. Így a külföldről történő toborzás, amelyek esetében voltak ugyan nehezítő tényezők és többletfeladatok az elmúlt időszakban, továbbra is aktuális marad.
Az ügyvezető szerint az online és távmunkára a lehetőség a járvány előtt is megvolt, annyi változott, hogy társadalmi tabuk dőltek meg a Covid hatására, a munkáltatók is elfogadták, hogy el lehet a munkát végezni otthonról is. Ugyanakkor úgy véli, hogy a vállalatok nagy része nem fogja felrúgni végleg a korábbi felállást, vagyis nem fognak tömegekben toborozni online távmunkára külföldről munkaerőt. Összességében a toborzási trendek nem változtak jelentősen, az viszont egyértelmű, hogy a munkáltatók és munkavállalók egymásra találása mindkét oldalon egyre inkább a digitális térben valósul meg.
A cikk teljes hosszúságában elolvasható a HR Portál felültén is!
