Változtatott a COVID-19 a recruitment szakma fejlődésén?
Szerintem nagyon is! Egyrészt minden kiszámíthatatlanabb és hirtelenebb lett, emiatt sokkal gyorsabban kell tudnunk reagálni, másrészt nagymértékben átalakult, hogy mennyi lehetőségünk van jelöltekkel személyesen találkozni. Sok esetben teljesen az online keretek között kell döntenünk a jelölt alkalmasságáról, és nekünk is csak online van lehetőségünk a jelöltek figyelmét felkelteni, és meggyőzni őket, hogy minket válasszanak.
Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?
Én arra számítok, hogy sokkal nagyobb szerepe lesz az adat-alapú kiválasztásoknak és a jelöltek automatizált előszűrésének, miközben a jelöltélmény sokkal erősebb döntő tényezővé válik. Ez látszólag ellentétes irányba mutat, ennek az összehangolásában látom az egyik nagy lehetőséget. A jelölt igények átalakulása – elsősorban a távmunka tekintetében – is jelentős változásokat hozhat. Végül látszólag nagy mértékben felértékelődött a hosszú távon stabilnak tekintett iparágakban dolgozó és jó nevű cégek iránti kereslet, érdekes lesz megfigyelni, hogy a COVID helyzet javulása mentén ez csak átmeneti változás vagy hosszú távon is hatással lesz a jelentkezők preferenciáira?
Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?
Technológiába, ami segíti a toborzó folyamat hatékonyságát, és értékes információkat tesz elérhetővé a toborzó csapatok számára. A toborzók egyre inkább válnak a vállalat “people-marketingeseivé”, ezért már nem csak az fontos, hogy jól tudjanak jelölteket keresni, szűrni és kiválasztani, hanem remekül kell tudniuk megjeleníteni a vállalatban rejlő lehetőségeket, a vállalat értékeit, hogy folyamatosan növeljék a vállalat értékét a munkavállalói piacon.
Milyen üzleti igények befolyásolják ma leginkább a toborzási szakmát?
Az üzleti élet is felgyorsult, rengeteg a transzformáció, változtatás, új igényeknek való megfelelés, emiatt még gyorsabban van szükség sokszor teljesen új profilú munkavállalók toborzására. Sokszor olyan komplexitású feladatkörök jönnek létre, amelyek túlnyúlnak a tradícionális szakmák határain, mintegy vegyítve azokat. Így a toborzóknak is sokszor komplexebb értése kell, hogy legyen, nem elég feltétlenül egy szakmai kört nagyon részletesen ismerni.
Mik voltak a legnagyobb előnyök, amit a COVID-19 hozott magával?
Könyebben elérhetők lettek a jelöltek (bár talán kicsit nehezebben mozdíthatók), azokon a területeken is megjelent a digitalizáció és az automaizáció, amik eddig nem kerültek fókuszba. Nagy mértékben megnőtt a vezetők rugalmassága, és ez a toborzási szokásokon is meglátszik, nagyobb a nyitottság “out of the box” jelöltekre.
Milyen buktatók állnak előttünk, amire érdemes figyelni a toborzási szakembereknek?
Még nem látjuk teljesen, hogy közép-hosszú távon a távolról (remote) kiválasztott és felvett kollégáknál milyen mértékben sikerül kialakítani a vállalati kötődést, a csapat dinamikára milyen hatással lesznek az új módon behozott kollégák.
Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?
Szerintem kulcskérdés, hogy annak kell lennie. A toborzás a jövőben ki tud bővülni egy stratégia-erőforrásmenedzsment szolgáltatássá. A jövőben már nem csak a recruitment, hanem a belső-munkarőmenedzsment is kiépülhet ezen a területen, ahol már nem csak a külső és belső pályáztatás, de akár a talent menedzsment, utódlás-gondozás területén is rengeteg segítséget tudna nyújtani a vezetők számára
Tényleg számítanak a skill-ek, a kultúra, vagy még mindig csak requisition alapon működik a szakmánk?
Nem teljesen értem a kérdést… :) Szerintem a kultúra, a hozzáállás és a tanulás iránti vágy és képesség rettenetesen fontos. Persze, sok esetben nem lehet bizonyos szakmai tudás és tapasztalat nélkül betölteni egy állást, de ha választanom kéne egy erős szakmai tapsztalatú, de a szervezet számára kevésbé fitt, illetve a tanulásra, újra való nyitottságot nélkülöző jelölt vagy egy olyan pályázó között, akinek kevéssé van meg a tapasztalata, de tanulni akar, vinni, hajtani a dolgokat előre, gondolkodás nélkül a másodikat választanám.
Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?
Nem vagyok még olyan régóta ezen a területen, hogy a szakma számára tanácsot adjak… amiben én hiszek, hogy (szinte) minden tanulható és egy vállalatnak elsősorban értékes emberekre van szüksége, a szükséges tudást pedig “bent” is meg lehet szerezni. Nyilván ez nem minden iparágra és pozícióra érvényes, de a szolgáltató központok területén, és nagyon sok esetben igaznak bizonyult. Emellett ne féljenek megnézni egy olyat jelöltet, aki más szakmában szerzett tapasztalatot! Sokszor igazi gyöngyszemeket lehet találni, akik olyan új aspektusokat tudnak behozni, amik nem várt fejlődést hozhatnak az adott terület számára.
Személyesen mit volt a legnehezebb az elmúlt egy évben, és mi volt, ami pozitív meglepetést hozott?
A legnehezebb talán az volt, hogy mennyire kiszolgáltatottak voltunk mi is és a dolgozóink is. Nehéz volt megélni, hogy a legjobb szándék és segítőkészség mellett is volt olyan eset, ahol egyszerűen már nem tudtunk segíteni.
Amit viszont nagyon jó volt megtapasztalni, hogy mennyire meg lehet bízni a dolgozóinkban és mindazt a törődést, figyelmet és rugalmasságot amit biztosítottunk számukra, többszörösen meghálálták a munkájukkal és kitartásukkal. Bámulatos, hogy gyakorlatilag több mint egy év távmunka mellett egy csomó eredmény nem hogy nem romlott, de még javult is. Óriásit léptünk előre az önálló, felelősségteljes munka terén. Ez sok reménnyel kecsegtet a jövőt illetően!
Köszönjük a válaszokat Czuprik Zoltánnak, a Roche Szolgáltató Kft. HR igazgatójának!
