RecruiTech - Nincs egyetlen csodapirula! - folyamatokban kell gondolkodni a toborzásban
× Programok Jegyek Előadók Blog Szponzorok Kapcsolat

blog bejegyzés

Nincs egyetlen csodapirula! - folyamatokban kell gondolkodni a toborzásban

2019-03-07

Már nem a sourcing a csodapirula. A toborzásban is teljes folyamatot lefedő rendszerekben kell gondolkodni, valamint olyan emberekben, akik azokkal a skillekkel rendelkeznek, amelyek ezeket a folyamatokat működtetni tudják. A négy éve a magyar toborzási piacon jelenlévő Social Talent mára az egész recruitment szervezetet képzi. Az elmúlt másfél évtized toborzási evolúciójáról beszélgettünk Toldi Gáborral, a Social Talent magyarországi partnerével.

Az első nagy váltás volt, amikor a toborzás a nyomatott sajtóból az online térbe került. Majd mikor megjelentek a közösségi oldalak, azt lehetett gondolni, hogy a LinkedIn lesz az üdvözítő megoldás. Ebbe a játszmába aztán a Facebook is beszállt, azonban bebizonyosodott, hogy önmagában a közösségi médiatér sem elég hatékony recruitment eszköz. A figyelem a sourcing felé irányult, amely azonban idő- és erőforrásigényes műfaj. Mára kiderült, hogy a toborzásban is folyamatokban és a hozzájuk szükséges kompetenciákban kell gondolkodni - vázolta a helyzetet Toldi Gábor.

9112.jpg

Ma a munkaerőpiacon a toborzókon óriási a nyomás, rengeteg pénzt ölnek a cégek a munkavállalók megtalálásába, az eredmény azonban nem meggyőző. A Social Talent partnere a helyzetet a kerék feltalálásához hasonlította, amikor az eszköz már tulajdonképpen a kezünkben van, „mégis a kockát toljuk tovább”, vagyis szemléletváltásra van szükség. A kulcs az elemzésben, a folyamatok felépítésében van.

Folyamatfejlesztés

Elgondolkodtató a jelöltek lemorzsolódása a toborzási folyamat során. Száz jelöltből mindössze 0,3% a felvételi arány. Vajon hová tűnnek időközben a jelöltek? A toborzási folyamat minőségét lehet javítani, amihez a következő kritériumokra kell odafigyelni:

  • toborzási idő hosszának csökkentése
  • minőség javítása
  • költésgcsökkentés
  • passzív jelöltek bevonzása.

Nem mindegy azonban, hogy honnan indulunk. A vállalatok elvétve foglalkoznak munkaerő-tervezéssel, a legritkább esetben vannak havi vagy negyedéves terveik, előrejelzéseik, hogy a következő időszakban milyen készségekre lesz szükség a cégnél.

Bár valóban nehéz, de nem lehetetlen a jövőbe látni a munkaerőigény tekintetében, és versenyelőny szempontjából a cégeknek taktikailag fontos, hogy recruitereiket ebben a tervezésben segítsék, hogy valóban magukénak érezhessék a folyamatot. Ez jelenleg nem mindig van így, derül ki a Social Talent 2018-as globális kutatásából, melyben 1600 recriuter vett részt.

Míg a válaszadók több mint 80%-a úgy érzi, hogy a jelöltek megkeresése, szűrése, az álláshirdetések megosztása, a hiring menedzserrel való elsődleges kommunikáció tekintetében a helyükön vannak, ez sokkal kevésbé igaz a toborzási folyamat egyéb lépéseinél. Például a munkakör leírása megfogalmazásakor, az ügynökségi briefingen részvételük szempontjából vagy a jelöltek elfogadása, illetve az ezzel kapcsolatos visszajelzés terén, a recruiterek kevesebb, mint fele érzi úgy, hogy valóban beleszólása van ezekbe a tényezőkbe.

Elengedhetetlen recruiter skillek - mire kell képezni a modern toborzási szakembereket?

A recruitereknek az online térben is otthon kell lenniük, és nem csak „egyszerű” felhasználóként. Egyre tudatosabban kell használniuk a rendelkezésre álló eszközöket, például az álláshirdetés megírásakor. Ha valaki nem seo-zik, vagyis nem figyel arra, hogy a hirdetése keresőoptimalizált legyen, ha nem keres rá a megírás előtt a Google Trendsben, hogy a célközönsége milyen kifejezésekre keres, akkor „mintha nem csinált volna semmit”. Vagyis szinte biztosan nem lesz kellően hatékony. A recruitereknek egy kicsit marketingesekké is kell válniuk, onlinemarketing tudást elsajátítani, hogy olyan álláshirdetést tudjanak feladni, amire a pályázók valóban felfigyelnek.

Ha ez nem lenne elég, a recruitereknek egy kicsit employer branding szakértőknek is kell lenniük, ami még egy „kalap” az eddigiek mellé. Ugyanis ők az első kapcsolat a céghez, akivel a reménybeli munkavállaló legelőször találkozik, akár már az álláshirdetésen keresztül, majd a jelentkezések kezelésénél, az első szűrésen. Így nagyon nem mindegy, hogy milyen kép alakul ki egy vállalatról az ő közvetítésükkel. Ezen kívül elengedhetetlen, hogy tisztában legyen a Google Analytics használatával, hogy mérni tudja a hirdetési csatornák hatékonyságát, ár-érték arányát, hiszen mindez ma már mérhető és elemezhető. Sok cégnél azonban még gyerekcipőben jár a toborzás stratégiai tervezése ezen szempontok szerint, ezért is indított képzést ezen a területen is a Social Talent.

A folyamatok mérése a jelöltélmény szempontjából is kritikus. Hiszen ezek alapján az adatok alapján ítélheti meg a recruiter, hogy folyamatai a helyükön vannak-e - mondja Toldi Gábor. A jelöltélmény ma már része kell, hogy legyen egy cég HR stratégiájának. Tudatos, jelöltvisszajelzésen alapuló folyamattervezésre van szükség. A pályázónak kétfajta élménye keletkezik, a digitális és a valós élmény. Ha a jelentkezési folyamaton nem tud perceken belül, néhány kattintással, mobilon végigmenni, mert a felület erre nem alkalmas, akkor szinte biztos, hogy a vállalat jelentős számú potenciális munkavállalót veszít.

Ahogy az is nagyon megnehezíti a toborzás folyamatát, ha nincsenek tisztázva egyértelműen a KO kritériumok, - legalapvetőbb kérdéseket, amelyekre a pályázó válasza döntő lehet, mint például, hogy hajlandó-e több műszakban dolgozni, hajlandó-e utazni a munkáért stb. -, ami alapján szűr a recruiter. Márpedig egy ezer fős céghez akár 20000 ember is jelentkezhet éves szinten, akik közül nagyjából százat vesznek végül fel, így a folyamat és a vállalat sikere múlhat azon hosszabb távon, hogy jól határozták-e meg a kritériumokat. Ezért nem biztos, hogy hatékony, ha gyakornokokra bízzák például az előszűrést. Azonban nem kell kétségbe esni, nem a felsővezetésnek kell hozzálátni az önéletrajzok elemzéséhez, mert mindez tanulható, például a „Recruit like a boss” programmal. Az automatizált előszűrés is segíthet, amelybe például elhelyezik azokat a KO kritériumokat.

Felmérések azt mutatják, hogy a magyar munkavállalók számára különösen fontos a humán faktor a toborzási folyamatban, ugyanakkor sokszor épp ez a tényező nehezíti is a helyzetet, hiszen nagyon nehezen hagyhatók ki a szubjektív élmények és hatások a rendszerből.

Magyarországon a helyzetet az is rontja, hogy még mindig része a CV-knek a diszkriminációra lehetőséget teremtő fénykép, és éltkori információk. Azonban azt is meg lehet tanítani, hogy hogyan lehet ezt másképp csinálni, objektív alapon összehasonlítani a jelölteket, jól megfogalmazni az elengedhetetlen KO kritériumokat.

A cégek közel kétharmadánál mérik az időszak hosszát, amíg sikerül betölteni egy pozíciót (59%), míg jóval kevesebben azt, hogy mennyien kerülnek be interjúra végül a short listről (mindössze 38%), pedig ez a valódi minőségi mutatója a recruiter előszűrési munkájának, derül ki a Social Talent felméréséből.

Végül, de nem utolsó sorban értékesítési készségeket is meg kell tanítani a recruitereknek, mert nem csak az nem mindegy, hogy hogyan szólítom meg a jelöltet, hanem a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben az is döntő, hogy meg tudom-e győzni arról, hogy az én ajánlatomat válassza, hangsúlyozza a Social Talent partnere.

Gyakorlati tapasztalatok: rugalmas, egyedi igényekre szabható, közösséget épít

A Randstad Sourceright Észak-Amerikában és Európában már több helyen bevezette a Social Talent platformját, Budapesten pedig jövő év elején indítják a bevezetést. Így Földes Péter, a Randstad Sourceright EMEA Média SME-je gyakorlati tapasztalatokról is be tudott számolni, illetve az okokról, hogy miért választották éppen a Social Talent képzési rendszerét. Mint mondta, azért döntöttek mellette, mert a piac áttekintése után ezt az eszközt találták a legrugalmasabbnak és tartalmában is számukra a legrelevánsabbnak. A hollandiai tapasztalatok azt mutatják, hogy a platform használata 30%-al javította a hatékonyságot, vagyis közel harmadával csökkent a jelöltek száma, akiket egy elhelyezés érdekében meg kellett nézni. A mennyiségi és minőségi mutatók is a Social Talent rendszere felé mutattak. Jelentős előnye, folytatta Földes Péter, hogy moduláris a felépítése, így az oktatási anyag igény szerint, rugalmasan alakítható, személyre szabott karrierutat valamint egyedi skill-fejlesztést lehet rajta összeállítani. A vállalat saját, cégspecifikus anyagai is feltölthetők a rendszerbe, így például az onboarding folyamatban is jól hasznosítható.

Földes Péter hangsúlyozta, a rendszerrel nem csak egy képzési-fejlesztési platformot kaptak, hanem egy közösséget is, amelynek a bevezetéssel részévé váltak. Ahol lehetőség van a tudás megosztására és fontos motivációs eszköz is egyben, hiszen a kollégák számos cégen kívüli jó példával találkoznak, ami az ő teljesítményüket is felfelé húzza, mert jó értelemben versenyzésre ösztönöz.

A gyorsan változó munkaerőpiac és a toborzási környezet kihívásaihoz a Social Talent alkalmazkodott, hiszen míg négy éve még sourcing ninjákat képeztek, addig mára a komplett recruitment folyamat tudásalapú támogatását végzik, integrált toborzási képző platformjuk segítségével. Magyarországon több mint 500 toborzási szakembert képeztek ki 100 vállalatnál. Különböző szervezeti igényekere, testreszabottan több mint 120 órányi tartalom áll rendelkezésére a Social Talent ügyfeleinek. Akik akár saját és szervezetük tanulási útját is összerakhatják, egyedi igényeik szerint a Learning Path Builderrel.