Változtatott a COVID-19 a recruitment szakma fejlődésén?
Ahogy a szervezetek is hirtelen sokkal digitálisabbak lettek, mint korábban, a toborzás is átlépett egy jóval digitálisabb korszakba. A legtöbb cégnél korábban maximum csak az előszűrés lehetett a virtuális térben, de 2020 március óta kb nincs olyan cég, aki nem vett fel kollégát úgy, hogy nem is találkozott vele személyesen az első munkanapjáig. Ez hatalmas paradigmaváltás. Ezzel pedig a toborzásnak is lépést kellett tartani: hogyan tudunk a jelöltről minél teljeskörűbb képet adni a vezetőknek; és a jelölteknek hogyan adjuk meg ugyanazt az élményt, mint korábban úgy, hogy ő közben nem látta a céget, nem találkozott emberekkel, nincsen tapasztalata fizikális környezettel?
Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?
Az őszinte, valós employer brand csillaga biztos nem fog leáldozni, azok a cégek akik állítottak valamit magukról, de a pandémia alatt kiderült, hogy az állítás nem valódi, a Covid és a válság elmúltával többszörösen megisszák ennek a levét.
A vállalati kultúra, amely ezer láthatatlan szállal kötődik az employer brandhez, szintén biztosan kritikus marad / kritikussá válik, ahol még nem foglalkoztak vele eleget.
A kollégák belső mozgása és mozgatása; fejlesztése és átképzése elengedhetetlen lesz. Ebben a toborzás kulcs szerepet hasíthat ki magának.
Nagyon erősen hiszek benne, hogy a toborzás abban a formában is meg fog változni, hogy előtérbe kerülnek a hosszú távú gondolatok, és már nem csak a ‘hamar-hamar’ töltsük be a pozíciókat lesz a fő irányelv, hanem megnézzük, milyen karrier utakra keresünk kollégát, aki persze most ‘hamar-hamar’ betölt egy munkakört.
Továbbá egyértelműen a technológia is ott van a top trendek között, az elmúlt egy évben megtapasztaltuk, hogy mennyire meg tudja könnyíteni az életünket a technológia, vagy épp megnehezíteni, amikor leáll a Teams...
Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?
Mindenképpen izgalmas jövő elé nézünk, hisz az ideális recruiter profilja folyamatosan fejlődik, kezdésként egy profi admin ember kellett, aki mindent meg tudott szervezni időre, precízen, pontosan, utána jött a sourcing nindzsává válás, hogy a passzív jelölteket is minél könnyebben meg tudjuk szólítani, majd a jó recruiter minimum középfokó copywritting képességgel rendelkezik és a social mediával is nagyon jó barátok időszak. Várhatóan most jön majd egy új képesség iránti igény - én a tétemet a big data / data analytics vonal mentén tenném le, ha valamire fogadni kell.
Milyen üzleti igények befolyásolják ma leginkább a toborzási szakmát?
Ideális esetben csak az üzleti igények befolyásolják a toborzási szakmát. 😊 Ez most sok esetben nagyon rövid távú, hisz számos cég a túlélésért küzd. Ideális a helyzet az olyan cégeknél, mint például a MOL-nál, ahol nem csak a holnap, hanem a holnapután is a fókuszban van, és látjuk hogy a 2050-ig szóló stratégia jó pár toborzási kérdést is felvet: új készségek házon belülre hozása, a kollégák mozgatása házon belül stb.
Mik voltak a legnagyobb előnyök, amit a COVID-19 hozott magával?
A digitális átállással egy csomó korábbi tabutéma is megdőlt, és a tabu döntögetés mindig nagy fegyvertény.
Milyen buktatók állnak előttünk, amire érdemes figyelni a toborzási szakembereknek?
A legfontosabb talán, hogy mindig a nagy képet lássuk: sok esetben, ha az üzlet fejével tudunk gondokodni, akkor nem mérgelődünk feleslegesen a 2-3 hétig elmaradó válasz miatt, viszont amikor a támogatott területnek fontossá válik valami, mi ott leszünk. A legrosszabb, ha ilyenkor durcás gyereket játszunk, akár corporate, akár agency oldalon is ülünk.
Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?
Ahol előre látszik a létszámigény / -terv, ott a toborzás könnyen csinál csodát, mert tud tervezni és nem csak tüzet olt. Amikor ilyen feladatokban tudunk résztvenni, a hozzáadott értékünk is több, és végeredményben a megbecsülés és elismertség, ami ahhoz kell, hogy a stratégiai partnerség kialakuljon.
Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?
Csak az csinálja a toborzást, aki szereti. Sokan ugródeszkának tekintik a toborzást, ami nem baj, mert a HR majd’ minden területén szeretik azt, aki toborzást csinált, mert foglalkozott már vezetőkkel, tud nyomás alatt dolgozni és határidőkkel zsonglőrködni. Ugyanakkor fontos, hogy ha csak ugródeszka, akkor az ugrásra is figyelj oda, mert nem leszel boldog a következő munkakörben sem, ha folyamatosan csak azt nézed, mikor lesz már belőlem HR Partner / L&D felelős / Comp and Ben. szakértő.
Személyesen mi volt a legnehezebb az elmúlt egy évben, és mi volt, ami pozitív meglepetést hozott?
Számos kihívás volt, például, hogy sok esetben „mozgó célpontra lőttünk”, ami egyik nap még érvényes volt, azt másnapra már egy teljesen más szempontból kellett megoldani, vagy hogy a megoldás, amit kitaláltunk nagyjából egy hétig tudott működni, mert változott a külső környezet / szabályozás.
Ez a fajta dinamikus tervezés és újratervezés rengeteg kihívást jelentett, ugyanakkor folyamatosan tudtuk biztositani a cég működésének zavartalanságát, ami igen nagy büszkeséggel töltött el mindenkit. Mivel még senki se találkozott ezekkel a helyzetekkel, nem működött a mástól-tanuljunk-mentalitás, hanem hatékonyan kellett kreatívnak lenni.
Köszönjük a válaszokat Fertig Balázsnak, a MOL Group Recruitment Managerének!
