recruiTECH - Maradjon emberközpontú a kiválasztási folyamat - Interjú Szabó Szilviával (METU, HSZOSZ)
× Programok Jegyek Előadók Blog Szponzorok Kapcsolat

blog bejegyzés

Maradjon emberközpontú a kiválasztási folyamat - Interjú Szabó Szilviával (METU, HSZOSZ)

2021-04-06

Vedd meg jegyed most!

Változtatott-e a COVID-19 a recruitment szakma fejlődésén?

Azt gondolom, hogy igen, mert mint mindent folyamatot és területet, a HR-ben a recruitmentet is kihívások elé állította. Részben beigazolódott, hogy egyre nagyobb szükség van a HR tech jelenlétére ezen a területen is, de ezzel együtt arra is szükség van, hogy a szervezetek nyitottak legyenek arra az újgenerációs szakember állományra, akik „értik” és „érzik” ezeket az új irányokat . A jelöltekkel való személyes terek nagyrészt az online platformokra terelődtek át – ezért a recruitment szakmát is egy tanulási folyamat és folyamatos fejlődés kell, hogy jellemezze. A szervezetek és a jelöltek részéről pedig nyitott és befogadó attitűdre van szükség ebben a gyorsan alakuló folyamatban.

Azt is meg kell majd tapasztalnia a szakmának (és erre is fel kell készülni), hogy a pandémia utáni újra-rendeződő munkaerőpiaci környezetben mely eszközök és újítások maradnak (erősödnek meg), és mely folyamatokban térnek vissza a szervezetek a COVID előtti gyakorlatra.

Melyek a top trendek, amelyek meg fogják határozni a szakmánkat rövid- és közép távon?

Az előző kérdés folytatásaként az online terek és az adatlapú működés előretörése ellenére nagyon fontos lesz az „emberi tényező” rövid- és középtávon egyaránt. Különösen fontossá válik a jelöltek élménye, és figyelni kell arra, hogy az online világ felgyorsított folyamataiban is emberközpontú maradjon a toborzási és kiválasztási folyamat.

Mibe szükséges invesztálni a toborzási vezetőknek, hogy sikeres toborzási szervezetet működtessenek?

Az én tapasztalatom és szakmám nézőpontjából olyan szakemberekbe, akik ismerik a legfrissebb trendeket, és a tudásukat be tudják mozgatni a toborzási szervezetek agilis működésébe. Olyan szakemberekbe, akik már nem csak recruiterek, hanem egy kicsit kommunikációs és PR szakemberek, és egy kicsit pszichológusok is. Ezek a szakemberek ebben a gyorsan változó munkaerőpiaci környezetben is képesek a technológia és a gyorsaság mellett az emberekre is fókuszálni, és felelősséget éreznek a szervezetek, mint élő organizmusok iránt.

Mik voltak a legnagyobb előnyök, amiket a COVID-19 hozott magával?

Egyértelművé tette az „ellenállók” és „szkeptikusok” számára is, hogy szükség van a folyamatok innovációjára, ami a HR transzformációnak kedvez. A 2020. márciusára felgyorsult munkaerőpiaci környezet a pandémia miatt sokkot kapott, de a szerveztek lassan elkezdték újragondolni a humán folyamataikat, és ebben a recruitment területe is jelentős fókusz kapott. Felhívta a figyelmet arra, hogy mire szükséges jobban odafigyelni.

Miként lehet a menedzsmentnek ma stratégiai partnere a toborzás?

Ha a szervezeti humán stratégia kiemelt része a toborzási stratégia, és a szervezeti brand fő elemeként jelenik meg a gyakorlatban. Ha figyelembe veszi a generációs jellegzetességeket, és differenciáltan támogatja az emberi erőforrással, vagy más néven a humán tőkével való foglalkozást. Ha a gondoskodó szervezeti kultúra már a toborzási folyamatban is hatással van a jelöltekre. Ha nem önálló folyamatként jelenik meg a szervezetben, hanem integráltan és értéket képezve a menedzsment folyamatok számára. Ha mindezt nem csak stratégiai szinten, hanem operatív – az emberi erőforrás menedzsment rendszerek szintjén is meg tudja valósítani.

Ha csak egy tanácsot adhatna a toborzási szakma számára, mi lenne az?

“Ma kell kialakítani azokta a folyamatokat a szervezeteken belül, ami a jövő munkavállalóinak lesz majd kedvező!”

Az a tapasztalatom, hogy a toborzást, mint szakmát valaki vagy nagyon szereti, vagy nagyon elkerüli. A hallgató kollégáknak ezzel kapcsolatban mindig nagyon határozott véleményük van. Én azt szoktam javasolni, hogy bármilyen területen (pay roll, képzés - fejlesztés, toborzás, kiválasztás, employer branding) is szeretnének HR-esként dolgozni a diploma megszerzését követően, egy kicsit bele kell csöppeni és ízlelgetni kell a recruitmentet is, hiszen ha nem is szereti meg a HR-nek ezt a területét, akkor is életrevaló tapasztalatokkal és tanulságokkal szolgál más szakmai területek ellátásához.

Köszönjük a válaszokat Szabó Szilviának, a METU Egyetemi docensének, valamint a HSZOSZ Alelnökének!