Az első recruiTECH konferencián számos kiemelkedő előadótól kaphattunk átfogó képet a technológia nyújtotta lehetőségekről a toborzás-kiválasztás területén. Cikkünkből kiderül, milyen elemeket érdemes beépíteni a toborzási folyamatokba.
„A legtöbb toborzási vezető »démonokkal harcol«. Egyrészről rá kell éreznünk arra, hogy hogyan kutathatók fel a legtehetségesebb jelöltek. Másrészről a vezető – sokszor irreálisan támasztott – elvárásait is szem előtt kell tartanunk. Ha mindez nem okozna éppen elegendő fejtörést, az előző kettőt még a vállalati követelményekkel is össze kell hangolnunk. Nem csoda, hogy gyakran »a kardunkba dőlve« zárjuk a napot.” – kezdte a konferenciát Toldi Gábor (Social Talent). Valljuk be, mindez nem hangzik valami jól. Mit tudunk jobbá tenni?
Ma már nem veszünk a munkaerőpiacról, hanem eladunk
Egyrészt a munkaerőpiaci helyzet megköveteli tőlünk az egész toborzási gyakorlatunk átgondolását és újratervezését. Ehhez hozzátartozik, hogy a toborzás ma már nem csak a hr feladata. „Az a szervezet, aki nem von be a folyamatba egy online marketing szakembert, nem éli túl a piacon.” – mondta Toldi. A legfontosabb és legsürgetőbb újítás azonban a technológia nyújtotta lehetőségek beemelése a kiválasztási folyamatba.
Mérni, mérni, mérni
Nem elég az új eszközök alkalmazása. A visszamérés ugyanolyan fontos, mégis egyelőre keveset foglalkozunk vele, annak ellenére, hogy ma már minden mérhető. „A Google Analytics jelentősen megkönnyíti a toborzás hatékonyságának számadatokkal történő követését. Aki ezt nem használja, az »vakon repül«.” – tette hozzá Toldi. A Google Analytics segítségével egyértelmű képet kaphatunk arról, hogy mik azok az elemek a weblapunkon, amelyek beválnak és a legtöbb látogatót/jeöltet vonzzák, és melyek azok, amelyeknél visszaesik a látogatottság. Nem is gondolnánk, milyen apró részleteken múlhat a sikeresség. Nem elegendő a „kapuban”, azaz a kezdőoldalon felkelteni a látogatók figyelmét, az egész jelentkezési folyamat arculatának és design-jának meg kell fognia az olvasókat a sikeres pályázás érdekében. „Ehhez a három kulcselem az adatvezérelt recruitment, az élményalapú folyamatok, és az agilitás.” – mondta Bánki Attila (Vermis Production).
Gondold újra a kommunikációt!
Veled is előfordult már, hogy a jelentkezők sorra ugyanazokkal a kérdésekkel kerestek fel, és ugyanarra az információra voltak kíváncsiak, mégis mindenkinek egyesével kellett reagálnod? Ez nemcsak fárasztó, hanem időrabló is. Ha csak egy dologgal könnyítenéd meg a dolgodat, alkalmazz chatbotokat. Ezek a kis segítők ma már egyre több webhelyen bukkannak fel pop-up ablakban, és csak arra várnak, hogy bizonyos kommunikációs minták mentén repetitív válaszokkal egyszerűsítsék meg a dolgunkat. „A munkavállalók körülbelül negyven százalékának mindegy, hogy ki küldi a válaszokat, csak valaki válaszoljon a kérdéseikre.” – emelte ki Martis István (Profession.hu). A chatbot egyik legnagyobb előnye – azon túl, hogy számos feladatot vesz le a vállunkról -, hogy bármikor elérhető a felhasználók számára, soha nem fogy el a türelme és jobb ügyfélélményt biztosít. Tehát nemcsak a saját dolgunkat könnyíti meg, hanem a munkáltatói márkához is hozzátesz. A toborzáson kívül egyébként a chatbotok várhatóan nagyobb szerephez juthatnak a HR szolgáltatásokban és a vállalati belső kommunikációban is.
A gamifikáció és a videóinterjúk határozzák meg az új irányt
A gamifikáció nagyon felkapott téma manapság, így erről a konferenciáról sem hiányozhatott. Többek között azért, mert a bennünk élő, örökké játszani vágyó gyermek archetípusát szólítja meg. Továbbá széleskörűen alkalmazható, legyen szó akár tréningről, önfejlesztésről vagy a toborzás-kiválasztásról. A Benchmarked.games startup olyan játékokat fejleszt, amelyek lejátszása után egy komplex profilt lehet összeállítani a jelöltekről. A játékos eredményeit az adott munkakörben (vagy ahhoz hasonló munkakörben) legjobban bevált dolgozó tulajdonságaihoz mérik, és ez alapján határozható meg a személy-munka illeszkedés prediktált mértéke.
Az automatizált videóinterjúk a gamifikációhoz hasonlóan egyelőre csak napjainkban kezdenek el egyre szélesebb körben terjedni. Az Indivizo, akik szakértők az adatvezérelt kiválasztás területén, számos kiemelkedő eredménnyel rendelkeznek a videóinterjúk alkalmazásában. Azonban ez a módszer nem minden pozíció esetén állja meg a helyét. Kiváltképp a nagy jelentkezőszámú szellemi munkák esetén érdemes beemelni a kiválasztási gyakorlatba. Azt viszont fontos megjegyezni, hogy a videóinterjú semmi esetben sem váltja ki a személyes találkozást! Egyszerűen csak megkönnyíti az előszűrést, hogy személyesen már csak a legesélyesebb jelöltekkel találkozzunk. Azonban a jelöltélmény szempontjából a visszajelzés hiánya komoly hátránynak számít, amit érdemes mérlegelni.
A konferencia egyik legfontosabb útravalója mindenképp az, hogy ha akarjuk, ha nem a technológia már nemcsak, hogy erősen kopogtat az ajtón, de lényegében már az előszobánkban dobja le a cipőjét. Ma már nem tehetjük meg azt, hogy nem élünk a digitális lehetőségekkel, mert nem fogunk tudni lépést tartani a versenytársakkal. Ugyanennyire fontos a megfelelő jelöltélmény biztosítása is. És ami a lényeg: már egy jó hr-es nem pusztán hr-es, hanem marketinges is egyben!
