recruiTECH - Egy 2020-as emberkísérlet eredményei – fókuszban a menedzsment és a toborzás
× Programok Jegyek Előadók Blog Szponzorok Kapcsolat

blog bejegyzés

Egy 2020-as emberkísérlet eredményei – fókuszban a menedzsment és a toborzás

2021-03-17

Vedd meg jegyed most!

A menedzsmentek egy nehéz, tanulságos időszakon vannak túl, és valószínűleg már az újjáépítésre készülnek, de vajon milyen hatása volt az elmúlt hónapoknak? Négy szempont kikerülhetetlennek látszik, és ezek egyértelműen befolyásolják a vállalatok foglalkoztatási, és ezáltal toborzási stratégiáját. recruiTECH április 13-án és 14-én!

A legtöbb cégvezetés arra kényszerült, hogy végrehajtson, végignézzen egy emberkísérletet, amelyben a dolgozók jelentős része egyik napról a másikra otthonról kezdett dolgozni. A kísérlet sikeres volt, és a vállalatok többsége nem sérült ettől a változástól, sőt. Több vállalatnál a menedzsment úgy döntött, hogy nem is áll vissza a korábbi működésre: van olyan SSC, amelyik a bérelt iroda terének kétharmadát(!) máris visszaadta. Az amerikai piacon már nem egy vállalat hirdette meg a remote first employment stratégiát! Így van ezzel keynote speaker-ünk, Jerome Ternynck, a SmartRecuiters CEO-ja is!

Jerome Ternynck

Ennek több következménye van a recruitmentre nézve:

  • Kulturális hatás: ha csak 10%-os fluktuációval számolunk, akkor is lecserélődik a dolgozók ötöde két év alatt, tehát az, hogy milyen skillsettel rendelkező embereket keresünk, milyennek kell lennie annak, aki csak hetente, esetleg havonta egyszer lép be az irodába, nagyon izgalmas kérdés, és segít leszámolni a toborzásban a darab-darab megközelítéssel.
  • Területi hatás: az EPAM Menedzsmentje úgy döntött, hogy az otthoni munkavégzés lehetőségével élve országos toborzásba kezd, és minden megyében legalább egy helyi recruiterrel dolgozik. Így biztosítja, hogy olyan települések szakembereihez is elérjen, akik eddig a távolság miatt nem jelentkeztek, a helyi recruiter pedig a helyi networkje segítségével meg is találja ezeket az embereket. Igaz ez a jelöltekre is – vajon egy városban kell élnünk ahhoz, hogy egy csapatban dolgozzunk? Vagy elegendő Nyíregyházáról Budapestre járni havonta egyszer egy-két napra, hogy találkozzunk személyesen a csapattal?
  • Technológiai hatás: az eddig néha mesterségesen szorgalmazott technológiai fejlődésnek kifejezetten jót tett a social distancing. Elfogadottá vált, és valószínűleg az is marad, hogy az első körös interjúk nem személyesen zajlanak, sőt a Jelöltek részéről is csökken az ellenállás a chatbotokkal, az automatizált előszűréssel szemben. Házon kívül és házon belül is mindenki a recruitment folyamat gyorsulását várja el, és ez meg is oldható, ha a menedzsment megfelelő módon támogatja az ehhez szükséges beruházásokat.
  • Mérés, következmények: a menedzsmentről sokunknak először a reporting jut eszébe – a technológiai előrelépésnek köszönhetően a recruitment folyamat jobban mérhető, követhető, de vajon a megfelelő adatokat vizsgáljuk-e, és ha azt mutatják, a menedzsment kész-e támogatni a toborzást például a hiring menedzserekkel szemben?

Felmerül a kérdés, hogy ebben a folyamatban hol is vannak a jelöltek, és az ő kapcsolódásuk a folyamathoz. Megszokott élmény, hogy a pillanatnyi széljárástól és a hosszú távú trendektől, a pozíciótól, vagy éppen a jelölttől függően, hol úgy érezzük, hogy mi teszünk a jelölteknek szívességet, hol úgy, hogy ők nekünk. A valóság az, hogy akkor működünk igazán jól együtt, ha partnerként tekintünk egymásra. De a partnereknek is meg kell találniuk egymást, és aztán jól kell érezniük magukat az együttműködés közben.

Horváth Ágnes

A jelöltkezelésben megjelenő új trendek kialakulását közvetlenül a saját bőrünkön is érezzük” – véli Horváth Ágnes, a WHC üzletágvezetője. Csapata a vállalaton belül a szellemi munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozik, melynek szerves része a toborzás-kiválasztás. “Irányt váltottunk az elmúlt időszakban: elsődleges célunk nem a pozíció eladása, hanem a jelölt megnyerése. Személyre szabjuk az egész folyamatot: a megszólítástól kezdve egészen a foglalkoztatás végéig. A siker kulcsa, hogy ismernünk kell a mai jelöltek igényeit, elvárásait, tudnunk kell, mi motiválja őket. Azt látjuk, bármennyire is a digitalizáció és a mesterséges intelligencia a jövő, az emberközpontú, személyes kapcsolódások (még ha online térben valósulnak is meg) nélkülözhetetlenek.

Ha téged is izgatnak ezek a témák, akkor gyere és vegyél részt Te is április 13-14-én az online recruiTECH-en!

A teljes cikk a HRPWR oldalán is olvasható, itt!