RecruiTech - BLUE interjú - Baltay Kristóf
× Programok Jegyek Előadók Blog Szponzorok Kapcsolat

blog bejegyzés

BLUE interjú - Baltay Kristóf

2019-10-15

Melyek a legnagyobb kihívások ma a kékgalléros toborzásban?

Több nehézséget látok úgy hazai, mint a nemzetközi kitekintést illetően. Több nemzetközi társaság azért állítja le a magyarországi terjeszkedését vagy dönt más ország mellett, mint bővülési opció mert Magyarországon elégtelen a megfelelő munkaerőkínálat. Több munkáltató minőségi kompromisszumra kényszerül a felvételt illetően. A toborzás költsége megdrágult a korábbi évekhez képest. A másik jelentős kihívás, hogy a toborzás folyamata lassú. A harmadik, de nem kevésbé jelentős nehézség, hogy a toborzó kolléga nehezen találja meg a jelöltet. Ezért nem mindegy, hogy milyen csatornán és milyen hatékonysággal keres a munkaerőpiacon célcsoportot.

A fenti nehézségek, illetve a toborzó és HR szakemberekre nehezedő megnövekedett nyomás, valamint sokszor teljesíthetetlen elvárások komoly demotívációt, kudarcélményt okoznak a HR szervezetekben. Ezek következtében sajnálatos módon egyre magasabb a fluktuáció

Tényleg elfogyott a fizikai munkaerő itthon, és már csak a külföldi munkavállalókkal lehet érdemi létszámot bővíteni?

Kétségtelen állítás, hogy egyre kevesebb az elérhető fizikai munkaerő hazánkban, ami az előbb felsorolt nehézségek mellett komoly fejtörést okoz a vállalati döntéshozóknak. Azt azért fontos hangsúlyozni, hogy azon munkáltatók, akik kiemelkedő jelölt élményt és vállalati márkanevet tudnak biztosítani, valamint gyorsak és hatékonyak a toborzás során nagyobb eséllyel találnak itthon is munkaerőt. Egyre inkább az irányban mozdul a piac, hogy a vállalatoknak mérettől és iparágtól függetlenül stratégiai cél ként kell megfogalmazniuk a munkáltatói márkaépítés erősítését. Ami azt a feltételezést erősíti, hogy “elfogyott a fizikai munkaerő itthon” az a tény egyrészt, hogy nem találkozik egymással a munkaerő kereslet és kínálat. Ennek lehet oka az, hogy nem a megfelelő helyen van a kereslet pl. csatorna vagy egyáltalán nincs mert kizárólag dolgozói ajánlással toboroz a cég. Másrészt az is a fent említett hiányt erősíti, hogy évekkel ezelőtt egyadott merítéssel adott idő alatt több potenciális jelöltet tudott felmutatni, mint ma, aminek nem kizárólag a munkaerőhiány az oka hanem lehet a pl. a HR szakember hiánya, nem megfelelő eszközöl és folyamatok valamint vezetői, időnyomás.

Ezek azonban kevesen vannak még a professzionálisan működő cégek között is. Megítélésem szerint a toborzással foglalkozók leterheltség miatt a jelöltek alig vagy nem kapnak visszajelzést. Így könnyen juthatnak arra a következtetésre, hogy sajnos a fizikai munkaerő is elfogyott. De alkalmazva a mesterséges intelligencia adta gyors és hatékony eszközöket pl a Chatbot technológia a fizikai munkaerő toborzása is megkönnyíthető

Milyen csatornákon keresztül lehet leginkább elérni a kékgalléros munkavállalókat?

Nagyon egyszerű és klasszikus csatorna a dolgozói ajánlás. Ennek egyik hátránya, hogy korlátos. A klasszikus off-line hirdetések háttérbe szorulnak az internet és a közösségi média térhódításával. A jól bevált toborzási portálok, illetve munkaerő közvetítő cégek egyrészt költségigényesek másrészt kevésbé hatékonyan tudják elérni a kékgalléros jelölteket. Egyre gyakoribb a cégeknek a saját honlapjuk – ami tudatos és aktív munkaerőkeresletet feltételez – illetve ugrásszerűen megnőtt a közösségi médián keresztül történő toborzás.

Hol van a határa/rádiusza Ön szerint a dolgozók ingáztatásának? Mikortól érdemes munkásszállást igénybe venni?

25 évvel ezelőtt a HR szakmai karrierem kezdetén a fizikai munkaerő erősen keresleti irányba tolódott el, amikor nem jelentett gondot, valamint kompromisszumot vállalni a munka megszerzése érdekében, mint például az utazás otthon és a munkahely között. A ma tapasztalható munkaerőhiány egyik következménye, hogy a fenti kompromisszumkészség csökken, vagyis kevésbé nyitottak a jelöltek az utazásra. Ma nem látom, hogy akár már középtávon is elfogadott lenne több mint 30-45 perces ingázás egy irányba. Tekintettel arra, hogy a vállalatok jelentős erőforrást tesznek a kiválasztásba egyéb eszközökkel is kívánják növelni, a munkaerőfelvétel sikerességét. Az utazás vonatkozásában számos esetben megéri a vállalatnak munkásszállást biztosítani amennyiben a munkaerő kiesése kockázattal vagy veszteséggel jár számára. Mérlegelés kérdése, hogy adott munkakörök, valamint a térség sajátosságai alapján érdemes e munkásszállást biztosítani a dolgozóknak.

Amennyiben egy toborzási tölcsérben gondolkodunk akkor 100 megszólított potenciális munkavállalóból hányat tudnak beléptetni? Ön szerint mi a legfőbb oka a lemorzsolódásnak?

A kérdést és annak megválaszolását elsősorban azzal a megállapítással közelítem meg, hogy a HR szakma abban a helyzetben van, hogy nem tud nagy számú jelöltet biztosítani a minél optimálisabb kiválasztás érdekében. Nagyobb kompromisszumkészséget vár a szakmától a kialakult piaci helyzet, aminek az is része, hogy kevesebb jelöltből igyekszik kiválasztani a kollégát vállalva, hosszabb betanítási időt, illetve egyéb feladatokat. A toborzási tölcsér továbbá nagyban függ attól, hogy melyik térségben folyik a toborzás. Következés képpen milyen a jelöltek sokasága, illetve mennyire vonzó a vállalat a munkakeresők számára. Nem mindegy, hogy betanított vagy szakmunkást keres az adott cég. Egy CNC szakmunkás felkutatása, megszólítása és beléptetése sokkal több erőfeszítés vesz igénybe, mint egy betanított munkás kiválasztása. Az is fontos, hogy a vállalat hosszú távra kívánja az erőforrást bevonni, illetve minőségi terméket vagy szolgáltatást akar előállítani. Ezért fontos számára, hogy elkötelezett megbízható munkavállalót alkalmazzon.

Azt, hogy mennyire vonzó egy vállalat, szintén sok mindennel mérhető, ami a munkavállalók elégedettségi mérésével folyamatosan növelhető. A lemorzsolódás legfőbb okát abban látom, hogy a toborzással foglalkozók nem fektetnek kellő erőfeszítést a jelölt élmény maximalizálásába és a folyamatok túl lassan zajlanak. A jelöltek ritkán kapnak visszajelzést a kiválasztás során és nem tudják előre mi a pontos folyamat, valamint milyen kritériumok alapján történik a döntéshozatal. Ezek egyike sem segíti a jelöltek elköteleződését a leendő munkáltató irányában, ha van egy gyorsabb ellenajánlat azt inkább elfogadják.

Milyen várakozásai vannak a 2020-as évre? Melyek azok a meghatározó tényezők, amik hatással lesznek a munkaerőpiacra?

A technológia rohamos fejlődése a mesterséges intelligencia térhódítása és a robotizáció nagyban fogja megváltoztatni a munkaerő piac szereplőinek viselkedését és aktivitását. A folyamatok felgyorsuknak, a jelöltek megszólítása hatékonyabbá válik és a toborzás, kiválasztás még inkább eltolódik a közösségi média és az internet színpadára. Ez egy izgalmas utazás. Ezért arra bátorítom a HR szakember kollégaimat, hogy mielőbb nyissanak ezekre a változásokra. Barátkozzanak meg ezekkel az új eszközökkel, hogy előnyt tudjanak kovácsolni cégük és saját szakmai fejlődésük érdekében.